教师之友网
标题: =祝贺本站栏目版主马建军/李淑琴老师双获孝感市‘最佳人民满意教师’奖! [打印本页]
作者: 教师之友网 时间: 2014-3-24 07:19
标题: =祝贺本站栏目版主马建军/李淑琴老师双获孝感市‘最佳人民满意教师’奖!
=祝贺
本站栏目版主
马建军/李淑琴老师
双获
孝感市‘最佳人民满意教师’奖!
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作者: 管季超0712 时间: 2014-3-25 10:21
作者: 管季超0712 时间: 2014-3-25 16:08
教师培训：为何局限于“普度众生”？
石皇冠
自1991年参加工作以来，接受无数次培训。我认为，教师培训存在两个问题：[1]课程计划不具体，甚至无课程计划，培训师念念幻灯片走人，无成文讲义，想看看有无自相矛盾之处，找不到成文的资料；[2]培训一直坚持“面向全体”“普度众生”。这样做有啥问题呢？
[1]专业知识,不适合口耳相传,特别是长时间口耳相传。[2]因为瞅准"平均水平"宣讲,而这个"平均水平"的教师恰恰不多,甚至根本不存在,一部分读书人觉得无用，而另外一部分非读书人听得头疼，结果是一个也没“度”。
既然我们熟知学生之间有差异，应该因材施教。今天的教师，就是昨天的学生，教师之间也有差异，也应该因材施训。
二十年前学习《邓小平文选》第三卷。“让一部分人先富起来。”这部分先富起来的公民，是不是合法致富，需要逐一核查。这部分先富起来的公民，会不会带动其他人一起共富？需要认真研究。
教师培训可以让“一部分人先学起来”。一部分人先学起来，一旦“学富半车”了，必然带动身边的师生“学起来”。在一所100多名教师的学校中，只要找到一名“学习积极分子”，就要扶持，就要鼓励。茫茫人海，如何找“学习积极分子”？我列出一张书单。如果有公费支持，或捐助支持，能提供这笔钱，教师队伍中的“学习积极分子”就会自动浮出水面。这张书单就是一块“试金石”。（书单附后）
我把教师分为两类:[1]读书人；[2]非读书人。从数学角度讲，这两个集合之间有交集，就是“半文盲”。有了这一分类，教师培训即可分类施教。面对读书人，主要矛盾是“缺书”，本质是“缺书费”。面对非读书人，缺的是“阅读技能”。自己是哪个集合的元素，教师本人都有自知之明。
我先把分类标准重申一下，也就是我讲过的“定盘星”。老师们可以自己对号入座。以中小学语文教师为例，不能读简体横排表点本二十四史原文人物传记，不能读简体横排标点本《资治通鉴》《纲鉴易知录》原文，是“文盲”，不能读纪晓岚主编的四库全书（文言文无句界）中的“史”部类丛书，就是“半文盲”。
如果某位中小学语文老师是“文盲”，那就要努力先成为“半文盲”，一旦成为半文盲，离读书人的标准就不远了，用不了多久即可修成正果——变身为读书人。
文盲通过进修成为“读书人”，并不难，难度远低于“鲤鱼跳龙门”，远低于“携泰山以超北海”。面对“文盲”，第一“疗程所服药物”，不是教学方法、教学艺术、课程论、教学论、教学设计原理、教学目标分类等等专业知识，而是阅读技能。阅读技能怎么培训？我有办法。
教师教学设计专业技术通识读本：
皮连生专著《智育心理学》（人民教育出版社，第1版）
皮连生专著《智育心理学》（人民教育出版社，第2版）
皮连生主编《教学设计》（高等教育出版社，第2版）
王小明专著《学习心理学》（开明出版社）
王小明专著《学习心理学》（中国轻工业出版社）
杨春艳著作《世界著名教育思想家加涅》（教育科学出版社）
皮连生主译《教学设计原理》（华东师大出版社，第5版）
皮连生主译《学习的条件和教学论》（华东师大出版社，第4版）
皮连生主译《学习、教学和评估的分类学》（华东师大出版社，）
皮连生主编《教育心理学》（上海教育出版社，第4版）
皮连生主编《学与教的心理学》（华东师大出版社，第5版）
皮连生主编《实施〈基础教育课程改革纲要（试行）〉的心理学基础》（上海教育出版社）
吴庆麟专著《教育心理学》（人民教育出版社）
吴庆麟专著《认知教学心理学》（上海科学技术出版社）
姚梅林等译《学科教学心理学》（江苏教育出版社，第2版）
庞维国等译《教学设计》（第3版）（华东师大出版社）
皮连生主编《现代教学设计》（首都师范大学出版社，第2版）
盛群力等编《21世纪教育目标新分类》（浙江教育出版社）
庞维国等译《系统化教学设计》（第6版）（华东师大出版社）
庞维国专著《自主学习——学与教的原理和策略》（华东师大出版社）
杨心德等著《教学设计中的任务分析》（浙江大学出版社）
金洪源专著《学科学习困难的诊断与辅导》（上海教育出版社）
邱学华专著《尝试教学论》（教育科学出版社）
卢仲衡专著《自学辅导教学论》（辽宁人民出版）
以上为各学科教师的通识读本，以下为分学科教师参考资料。
小学语文教师：
王小明专著《语文学习与教学设计》（小学卷）（上海教育出版社）
董蓓菲专著《语文教育心理学》
朱智贤专著《儿童心理学》（北师大出版社）
朱智贤林崇德合著《思维发展心理学》（北师大出版社）
《叶圣陶教育文集》（人民教育出版社）
叶圣陶主编《国文百八课》（三联书店）
苏霍姆林斯基专著《给教师的建议》（教育科学出版社）
吴忠豪主编《从教课文到教语文》（高等教育出版社）
戴汝潜专著《字本位与语文课程教学》（山东教育出版社）
施茂枝专著《语文教学：学科逻辑与心理逻辑》（教育科学出版社）
韩雪屏专著《语文课程知识初论》（江苏教育出版社）
梁启超专著《作文入门》（教育科学出版社）
刊载石皇冠教学研究论文的系列杂志。
简体字标点横排本《史记》（中华书局）
简体字标点横排本《汉书》（中华书局）
简体字标点横排本《资治通鉴》（中华书局）
简体字标点横排本《纲鉴易知录》（中华书局）
《王力古汉语字典》（中华书局）
中学语文老师：
何更生专著《新课程语文怎么教》
何更生等著《语文学习与教学设计》（中学卷）（上海教育出版社）
叶圣陶主编《国文百八课》（三联书店）
梁启超专著《作文入门》（教育科学出版社）
胡适文集之一《语言文字卷》（中华书局）
韩雪屏专著《语文课程知识初论》（江苏教育出版社）
小学数学教师：
庞维国专著《数学学习与教学设计》（小学卷）（上海教育出版社）
李晓东主编《教育目标分类学在小学数学中的应用》（北师大出版社）
邱学华主编《小学数学尝试教学设计》（教育科学出版社）
邱学华专著《邱学华尝试教学课堂艺术》（教育科学出版社）
邱学华专著《儿童学习数学的奥秘》（福建教育出版社）
中学数学教师：
王小明等著《数学学习与教学设计》（中学卷）（上海教育出版社）
陈永明等著《数学习题教学研究》（上海教育出版社）
曹才翰等著《数学教育心理学》（北师大出版社）
钱佩玲等著《数学思想方法与中学数学》（北师大出版社）
邱学华主编《中学数学尝试教学设计》（教育科学出版社）
中小学自然学科教师
《自然学科学习与教学设计》（上海教育出版社）
中小学社会学科教师
《社会学科学习与教学设计》（上海教育出版社）
吴乘权《纲鉴易知录》（中华书局，给中学历史老师配备）
《郭沫若〈中国史稿〉地图集》（地图出版社，给中学历史老师配备）
作者: 管季超0712 时间: 2014-3-26 11:32
http://www.jszywz.com/thread-70805-1-1.html
作者: 教师之友网 时间: 2014-3-29 17:49
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作者: 管季超0712 时间: 2014-4-2 14:11
http://www.jszywz.com/forum.php?mod=viewthread&tid=70968&extra=page%3D1&_dsign=26b1589a
作者: 教师之友网 时间: 2014-4-12 08:37
列出的一些正从事培训的培训师或者培训机构的网址，可供感兴趣的同学学习参考：中国HR论坛圈，http://zhongguohr.q.sohu.com/
培训师沙龙，http://pxsl.q.sohu.com/
培训道场， http://train.q.sohu.com
搜狐培训博客圈， http://sohutraining.q.sohu.com
职业培训师之路， http://trainer.q.sohu.com
优秀培训师苏平，http://suping4020.blog.sohu.com/entry/
培训师褚立欣，http://chulixin1018.blog.sohu.com/entry/
培训师王培盛，http://wangpeisheng.blog.sohu.com/entry/
培训师于加朋，http://oktell.blog.sohu.com/entry/
培训师李疆的部落格，http://lijiangchina.blog.sohu.com/109833858.html
培训师林瑜的博客，http://gzlinyu.blog.sohu.com/entry/6720112/
营销培训孙志刚，http://q.sohu.com/user/7c2fff3792/topics
培训师董栗序，http://donglixu86.blog.sohu.com/
邹文强老师博客，http://q.sohu.com/user/9d96b63792/topics
企业战略研究中心， http://advisory.q.sohu.com
讲师罗高见，http://q.sohu.com/user/8ffdd74792/topics
人众人公司，http://www.renzhongren.com/
中华培训网，http://www.china-training.com/
作者: 教师之友网 时间: 2014-4-12 08:39
詹姆斯的培训方法【转载】
培训有它特殊的规律，培训课程也有它特殊的上法。笔者有幸参加了中国石油天然气总公司在石油大学(北京)举办的“培训者培训班”。该班由美国培训专家詹姆斯(JAMESPRIDE)主持，历时六天，他的课太特殊了，几乎破坏了我们全部的课堂常规。而他却说，他有40年搞培训工作的经验，退休后又受雇于联合国计划开发署，有先有在40个国家培训培训者的经验。双40的经历告诉他，像他这样给成人上培训课效果最佳。
一、詹姆斯的办班特色
1、特殊的座位排列方法。如图所示分成四个小组。按自愿结合的原则分成四组就座，开始大家都觉别扭，后来明白了，上他这样的“课”，只能这样排法。而且他认为每组7人，全班四组28人，是成人培训班的最佳组合。
2、带着问题来学，让学员积极参与。上课之始，詹姆斯先自我介绍他那双40的经历：怎样从美国最大的埃克桑石油公司人力资源开发部主任的位子上退休，又怎样被联合国派住发展中国家专事培训培训者的工作等等。然后他让我们28人，一一按他写在黑板上的四条介绍自己，(1)姓名，(2)单位，(3)干培训多久了，(4)本次想学些什么。他边听边认真记录，然后说：每个人都带着哪怕是一点点不同的目的来学，这特别重要。培训者一定要设法尽可能多的让学员获得他想要知道的东西。在培训班上，教师要把他的经历讲给大家，尽量满足学员要求，学员也要把自己的经历讲出来，从某种意义上讲，学员的经历比教师的更有价值、更有现实意义。这样全班就不再是一位教师而29位教师了。让学员讲，这是办培训班绝好的办法，只有让学员动口讲话，教师才能知道，他们认真听了吗，感兴趣吗?小组讨论时，学员互相间可以了解你听懂多少，他听懂多少，这样每位学员都动脑筋想问题，并想办法帮同伴多学一点东西，28个人就都成为这个学习系统的“学习资源”了。须知：成人教育是一个双向系统，只有全体学员都积极投入，才能学到更多的知识和技能。
3、列举大量生动的事例，让学员自然而然的归拢出他要讲的理论。比如在他想讲“注意内部挖潜，不要盲目引进人才”时，他不像我们先在黑板上写出标题，然后论证，再后举例说明。而是像讲故事一样的进行案例分析，他说：60年代全美国都缺工程师，埃克桑石油公司虽有35万雇员，但尚缺1000名工程师，老板令他急办此事。他仔细研究后分三步做这项工作：(1)计算引进千名工程师所须费用，及造成冗员的后果；(2)分析现职人员中有多少人经培训可任工程师——摸底后知，条件相当的有2500人，但这些人中只有500人对培训一年任工程师感兴趣。于是办起一所周末学校，并制定出培训期间工资照付，若各科考试成绩在C+以上则公司代付75%学费，低于C+以工资抵学费等政策。一年后有425人顶上了工程师岗位。(3)又对已有工程师资格而未做工程师工作的人进行岗位调整，最后1000个工程师位子，非但不缺，还有多余。故事讲完，让我们讨论，通过讨论得出他所期望的结论。或许因为他的经验过于丰富，案例教学充满了他的课堂。六天课后，我觉得这样做，起码有两个好处，一是形象鲜明、印象深刻；二是易懂易学、不言自明，特别适合成人学习。4、课上做大量“练习”。他的课上讨论比讲课多，练习比讨论还多。如此看来，他的分四组太有必要了，而且随时间的延续明白了他为何讲六人就少了，八人就多了，七人最合适。尤其是像我们这样的管理类型培训班，做练习时多数是角色扮演，而按他们的惯例领导结构一正二副为最佳。第一层次一正下设二副，第二层次再分别设二副——刚好七人，特别适合他这样的角色扮演的练习。比如他讲到“要精心地设计培训系统”时，就让我们各组选一名学员、针对他的具体情况，按他的岗位规范所列应知、应会，依缺什么补什么的原则，为其设计一个培训计划。用多少天，开什么课，采取什么训练方式，把他培养成为一名合格的教培处长。各组设计完成后，均须在全班宣布、组间评点修正，直至满意为止。
5、课后布置很有特色的“作业”。第一天的最后，学员兴犹未尽，但詹姆斯按点结束。下课前他布置作业：一、每晚从老师、同学的讨论中选两点最重要的心得，提纲挈领地整理出来，记在日记本上；二、每晚在作业本上回答二个永恒的题目——(1)老师今天讲了些什么，(2)这些与我的工作有什么关系，(3)在今后的工作中如何使用这些东西。他说，第一个作业是为你返回工作岗位时向老板汇报用的，第二个作业是这个班结束时办班人检查培训效果用的，参加各种会议、听各种学术报告，都于当晚按此模式整理，日久天长你会积累丰富的资料，这才是终身受用的。
6、教态生动，引人入胜。七十多岁的詹姆斯，一进教室精神焕发，总在四组之间走来走去。学员中虽有许多人不谙英语，但他也同样与你面对面地交谈，精神那么饱满，表情那么丰富，不容你走神，让你不得不专心致志地投入课堂。他总是想方设法地引导、启发各位、各组争相发言，甚至争吵，并适时适度地给发言者以鼓励，或一个赞许的笑容，或一个首肯的眼神。每当你有高论时，他都表现出由衷的兴奋：“你的意见对我有很大启发……”他曾几次表示不喜欢我们的讲台，“为什么我要高居你们之上?”“我们平等地讨论不是更好吗?”
他的这套教学艺术，真的把课堂变为学堂了。
初上詹姆斯的培训班，被我称为“不正规”的地方比比皆是，远不止上述六点。今天看来，对成人培训而言，我们所缺少的，正是这些有别于普教，但却适合成人的所谓“不正规”。
二、先搞需求评估，后提培训计划
(一)培训需求评估的内涵
培训计划，要根据企业的实际需求提出，为了使培训有针对性，提高效益，每一个培训计划之前，均需认真搞好调查，摸准需求，这个过程被詹姆斯称之为培训的需求评估。需求评估的唯一目的是甄别是否真正是组织或机构的需求。
真正的需求只与组织的变化和新技术的推广应用有关。它一般只在一个新机构要组建时，一个新技术要推广时，一种新设备要投产时，或企业硬指标发生变化时，雇员工作不十分有效时，事故发生率上升时出现。
(二)需求评估怎样搞
1、广泛调查。通过是先找上层管理人员谈话，向他们提两个问题，一是，目前你的机构内存在的最大问题有哪些?二是，最近的将来你有什么计划?因为这两个问题都将引发培训需求。然后再对雇员抽样调查，也提两个问题，一是，什么样的培训能改善你目前的工作表现?二是，什么样的培训能使你下一步的工作做得更出色?
2、分析研究。并非谁需要什么样的培训我们都给予安排，而是什么样的培训是必须的，我们才设法安排。培训部门的任务，首先是帮企业确定哪些培训是必须的，然后才轮到制定培训计划。确定哪些是真需求时，一定要十分注意企业的经营状况，要赶在企业经营状况发生变化之前，做完需求评估，因为时间在激烈的竞争中是企业成败的关键因素。通常要在开发一个新油田或建设一个新炼油厂前2--5年搞完培训需求评估，以便留有足够的时间进行培训设计和实施培训。然后边建厂边培训，厂子建成时，人员培训也到位，才能保证投产、运营。若需求评估未完，培训计划未订，宁可推迟工期，以免造成经济损失。
3、案例——用以介绍评估方法，并强调要认真，不走过场。1990年，埃及石油总公司雇詹姆斯去开罗，帮他们进行培训需求评估，然后制定1991～1992培训计划。詹姆斯是按如下四步进行需求评估的：
(1)请求总裁出面，召集各位董事、各部门主管经理，研究“培训需求评估领导小组”名单。小组由詹姆斯任组长，埃及石油总公司人力资源开发部的经理任助理，各部门主管人力资源开发的副经理为小组成员。下设一个工作组，成员十三人，都是从各部门主要生产、经营环节抽来的精干人员，如勘探部门来一位资源钻井监督，财务部来一位干练会计师等。然后请总裁签发一封公开信，要求总公司上下大力支持“培训需求评估工作组”的工作，以保证1991～1992年培训计划的顺利制定。
(2)用三天时间，为十三人工作小组办培训班，学习的主题是培训需求评估的意义和做法。
(3)调研，收集信息。调研按埃及的情况分四层，第一层，是总裁层，共8人，全部谈。向他们中的每一位询问你主管的部门最大的问题是什么，今后两年有何重大举措，为使你分管的几个部门工作更有效，你认为部门经理应该接受哪些培训等问题。
第二层，是部门经理，12人也要全部谈。第三层抽样75%，共180人。第四层抽样20%共360人，总计8+12+180+360=560人。工作组十三人，历时三天，平均每人每天谈话144人次。每谈一人次平均耗时34分钟。因向部门经理以下每人发出3张问卷，每张问卷上有10个问题，故问卷捕捉到(560-8)×3×10=16560个信息点。再加上谈话时口头向每位提出的10个问题，一共采集到16560+560×10=22160条信息，时间也仅用了三天。
(4)依评估结果，做出培训计划。
在谈话及问卷调查结果分析后，工作组查看了近年的事故报告单、缺勤记录；通过产能记录，分析产量升降趋势；还看了销售额变化情况及人力资源部的数据库……最后将所有信息输入计算机进行综合分析，得到4万多个有用数据。四周后向总裁和董事会作了需求评估结果报告。听汇报时，各部门正副经理均在座，结束时，詹姆斯提请诸位会后尽快与本部门高级职员研究这份报告。按数据提示的方向，提出各部门对本系统员工培训的建议，并把培训项目的先手顺序排好。收回这些建议后又用一个月时间，小组正式提交1991～1992培训计划及经费预算，报请总裁批准执行。
众多案例之后，詹姆斯要讲结论了：培训者的责任，归根结底是为企业获取更大的利润。而培训是很昂贵的，只有培训需求评估作好了，培训需求摸准了，才能使企业用最少的成本，得到最大的利益。培训者要时刻想到培训是企业整个经营活动的一部分，要用搞经营的眼光去看待培训工作。
三、像谱写交响乐那样，精心设计每一个培训系统
(一)系统工程理论简介
将工作对象当做系统对待，时时考虑系统中各要素之间的关联，并从整体的角度来协调这种关联，使系统在结果上达到最佳状态，这就是系统工程学最基本的思想。
将培训视为一个系统将如何呢?先看输入——受训者的程度及热情，教师的业务能力及所带信息的先进度等应算输入。再看转换——培训的方式、方法、手段应算转换。输出——经培训增长了知识和才干的人自然就是我们培训的输出了。用户——无疑应是企业的用人单位。
既如此，我们培训的产品质量当然应由企业的用人单位来检验，这就是系统理论讲的反馈。我们的用户最关心的一定是受训使实际工作能力的提高。满意与否的反馈回来后，我们最先考虑的往往是转换——即课上得如何，而输入却经常被忽视。
关键是一定要建立起这个系统的概念，从输入抓起，因为所有的输入都会对转换产生影响。以往我们就是过多注重转换，忽视甚至无视输入，认为提高培训质量，只要把课上好就行了。孰不知，将培训作为系统来看，各个环节都是紧密相连的，过程中的每个因素均对转换产生影响。故在论及培训系统时，必须从输入抓起，注意各环节之间的关联，建立好反馈机制，并及时对反馈信息作出应对。
(二)案例分析——请注意，詹姆斯怎样从“输入”抓起。
一次，意大利分公司请詹姆斯去帮他们培训打字员。詹姆斯首先分析“输入”：
1、公司需每分钟能准确打出65个单词的打字员。按每个单词平均5个字母计，即需每分钟敲准325个字母。而培训对象为每分钟只能敲175个字母水平的打字员。
2、当地也有打字培训班，经了解得知，将打字速度从175字母/分钟提高到325字母/分钟需6个月，不能再快，历来如此。
3、学员均为女青年，好学、顾脸面是共性，还有一个特性，意大利女青年均有音乐爱好。于是詹姆斯抓住“输入”中的特性进行培训设计。他在教室中安装了音响设备，并约定训练学员按音乐节拍打字。开始他将节奏设定为175拍/分钟，学员学得很惬意。在她们的打字师傅精心、严格传授技巧时，詹姆斯于不知不觉中加快了音乐节奏，他们也相应地加快了打字速度，直至准确地完成325个字母/分钟，顺利地完成了培训任务。用了多少时间呢?六周,按当时学员最低工资400美元/月计，28人六个月需672万美元，而六周只需168万美元，节约成本4倍。若考虑减少的设备损耗、节约的水电管理费用和早日使用创造的价值，则效益更大。
结论：
考虑培训的“输入”时，大体应从两方面入手，一是学员，二是教师。学员用他乐于接受的方法去学，质量会更高，速度会更快，效益会更好。从这一点出发应鼓励学员按个自的进度去学，不必全班强行划一，即培训时间安排不应是刚性的，不可按教师主观愿望安排时间表。教师的挑选对培训质量和效益是至关重要的，最好的培训教师，当然应该是最有经验的工程技术人员和管理人员，但最好的工程技术人员和管理人员，不一定能当好培训教师。培训工作者的责任之一就是先培训好培训教师。
(三)“精心”体现在哪些方法。
1、时间。时间安排要非常精确，詹姆斯说他再三算过，如按常规每天工作八小时算，真正用来培训的有效时间充其量不过6小时20分钟。还有没有潜力可挖?从这个想法出发，他设计了“茶间研讨”。留一个讨论题，让学员边喝咖啡边议论，这样课间思路不间断，还养成不闲谈的好习惯，由于题目选择恰当，学员们很感兴趣。
2、形式。授课、研讨、实务、专题辩论、社会考察、案例分析、角色扮演……对不同层次的学员，设计不同的学习形式，只要设计得当，就能大大提高学习效率。实际操练是很好的培训方式，学员能从中学到真本领，并能从同组学员的失败中得到经验和教训。
3、空间。教学环境也要精心选择，在现场还是在培训中心，培训中心的教学设施、教学环境更要精心设计，一切设施都要有利于教学，甚至教室的采光、色调、食宿条件、娱乐健身等都会影响学习效果。
(四)精心设计的案例
詹姆斯十分得意地介绍了一个他在埃索石油公司为部门经理设计的，代号为“管理培训三”的培训设计。这里不惜篇幅抄录如下，请读者从中体味“像谱写交响乐一样”的味道。
这是一个典型的“三段式”培训计划：第一段是为期两周的强化研讨班，每周学习6天，每天12小时；第二段返回原单位实践5个月；第三段再回到培训中心，用1周时间巩固、总结。每期28位学员，要求各分公司按条件仔细选择，并提前将名单报来。然后将学员分成四组，每组7人要求来自不同的分公司，负责不同领域。这样每位学员都能通过学习班了解全公司发生的一切事情。
1、带着问题来。在向学员发出的入学通知中，就明确地要求他来之前与分管副总裁谈一次话，把他们分公司目前最急于解决的问题打印32份，带到培训班来。因为学员提前八周就能收到入学通知，所以他有足够的时间作完这件事。
2、来之前学完指定教材。与入学通知书一起寄给学员的还有一本叫做《组织行为与管理》的书，通知上要求他来之前将此书1～4章读完。
3、利用旅途时间。通知要求学员必须于×月×日到达伦敦机场，集体乘坐培训中心大客车到达离机场40公里的埃宾顿培训基地。客车上的座位是事先指定的，邻座都是原来不相识的。40公里路途中，给每位学员布置两项任务：
(1)从领座口中询问出足够的信息，以便在今晚的第一次集会上用两分钟的时间将他介绍给大家；
(2)跟你这位新朋友讨论你带来的那个问题。于是，旅途中培训班就开始了。
4、校舍是精心设计的。埃宾顿是远离繁华城市的乡村，在那里建造了一个培训基地。四栋宿舍是完全一样的，各有8个单人间住房，每组7人和他们的指导教师住在那里，像是新组成的一个大家庭。另有一个特大的房子，里面有教室、茶室、讨论间和餐厅，所有这些都是为整个学习系统服务的。周末有网球、高尔夫球赛，也同样以小组为单位参加。
5、日程安排紧凑而科学。从伦敦来埃宾顿选在星期日，当晚见面会后就要求写学习日记。星期一第一节课先讨论大家带来的问题，教师不急于回答，这是基于一个心理学上的原因——当人们有问题，急于寻找答案时，钻研的欲望最急迫，一旦得到答案，学习便停止了。“让学员总想学”就是这个学习系统设计的出发点。因此，詹姆斯让他的指导教师通知学员，星期一、二、三、四有什么问题，就记在学习日记上，其间找到了答案也记在学习日记上。这样，实际上到了星期五，绝大部分问题已经通过听课、研讨得到了解决。每天早晨，詹姆斯将当日的课程表发给学员(尽管他早已有了两周的安排)，他每晚要与四位辅导教师碰情况，据各组进度，适当作出进度的调整。
聘来的教师每节课不得超过40分钟，然后分四组在指导教师组织下进行研讨，时间也是40分钟。讨论题是永恒的：
(1)老师讲了些什么?
(2)这些内容与我的工作有什么关系?
(3)在今后的工作中怎样应用这些理论?
这样的讨论起码有三个好处：
(1)进一步理解老师讲课内容；
(2)学员间交流、消化吸收、融汇贯通；
(3)把别人的理论与自己的工作联系起来。
讨论40分钟后，回到大教室，各组向讲课教师汇报本组讨论情况，教师要纠正学员的错误理解，并酌情、启发式地帮学员解释难题。
詹姆斯的经验，请一位教师来，讲40分钟就走，作为成人学员的经理们，最多只能记住讲课内容的50%，而像他设计的这样，听课——研讨——再请教师答疑，学员们起码能记住75%。
当然不仅是研讨，詹姆斯还设计了更多的练习，那都是很有趣味的。而且每次训练、练习都录下像来，有的经理在练习中因未争取第一而发脾气，情不自禁地摔东西。看过录像后，对自己的不文明行为，自惭形秽，深表遗憾，詹姆斯很看重这些隐形的养成教育。
6、学习的着眼点全在应用。学员们带来的问题，在培训班差不
多都能得到解决。比如有一位叫汉斯的学员，他是埃索公司、科隆炼油厂的经理。埃索公司每月均公布欧洲19个炼油厂的经营状况，科隆厂的燃料成本、水电成本、维修成本在19个炼油厂中都是最高的，他就是带着这个问题进培训班的。然而汉斯所在学习小组一直未得机会研讨他的问题。
某天，詹姆斯请来一位足球教练讲授“一个高水平的球队对队员品德要求是什么”，课后讨论时，汉斯所在小组借机研讨了科隆炼厂的问题。大家先请汉斯介绍了该厂情况，并从中找出了三个造成成本偏高的关键问题，并按照高水平球队对队员品德要求，帮汉斯制定了一个计划。汉斯完成了第一阶段学习任务后，带着这个计划回到科隆厂。他通知工头，让工人们提前30分钟上班，利用班前30分钟，汉斯向工人们讲了高水平球队的品德要求，又讲了带回来的降低成本计划，并让工人们讨论这套计划的可行性及为厂争光的必要性。汉斯一天内跟三班倒的三个班所有工人都进行了上述谈话，工人们的热情被他鼓动起来了，纷纷表示一定让这套计划付诸实施，绝不能总当19个厂的尾巴!比如一班的工人就明确表示，让我们班去负责降低维修成本吧，下次大检修正赶上我们班上白天班。二班则因技术力量强而主动承担通过技术改造设法降低燃料成本的任务。三班说本班老工人多，责任心强，会注意点滴节约，堵塞漏洞，主动要求负责水电成本。然后汉斯又找来三个工头，责任到人、下军令状，并要求他们认真制定实施计划，厂里每月要检查进度。最后，汉斯又把詹姆斯请到科隆，
针对技术上的问题，认真对工人进行了培训。不久，人们明显地感到科隆厂工人的精神面貌变了，“人走灯灭”、“不停机检修”等以往从未有过的事，现在成了新的风尚。
五个月后，当汉斯再回到培训班进行第三阶段学习时，他告诉人们，科隆厂的成本降低了25%，一年后因降低成本一项就节约160万美元。
这个班的学员带来的28个问题，通过三阶段学习全部得以解决，合计获得380万美元的效益，而办这个班总支出不足10万美元。
(五)与培训系统设计直接相关的两点作法
1、关于教师。詹姆斯说，他服务过的埃克桑石油公司的培训教师，都是从生产、管理一线的最优秀人员中聘请的。实践证明，优秀的一线人员任培训教师，受训者进步最快，新技术、新管理办法推广得最快。与此同时，这些优秀的一线人员也因抽来担任6个月的培训教师，而有时间和机会重新整理、归拢他的经验，钻研最新理论，从而得到提高与升华。
埃克桑公司有两条不成文的规定：一是没有当过培训教师经历的人，被认为不具备“顶尖”的水平，因而没有晋升的机会。二是因为你要创造条件去当培训教师，所以你必须培养两个随时能顶替你工作的人，没有这两个可供老板选择的接班人，你就永远别想晋升。所以，
有志晋升的人都把去当培训教师当成一种荣誉、一个阶梯，为此他自己要钻研业务，还要培养接班人，于是整个队伍总在蒸蒸日上，形成了一个良性循环。
专职培训人员的责任，一是帮优秀一线人员当好教师，对他进行培训方法及心理学方面的培训，二是帮他们查阅技术文献，写技术报告，准备投影薄膜，绘制授课图表等。
2、关于新产品说明书。詹姆斯提醒我们，在你们公司购置新机器、新设备时，一定要求采购部门在采购合同里注意，多附28份图纸、说明书，直接寄给培训部门，以便在设计培训系统时使用。
http://rencai.chinawater.net.cn/WebNews_View.asp?WebNewsID=242
作者: 教师之友网 时间: 2014-4-12 08:51
国外有关教师教育的网址：
American Federation of Teachers, AFL-CIO (AFT)
Association of Teacher Educators (ATE)
Consortium for School Networking (CoSN)
Council of Chief State School Officers (CCSSO)
International Association for K-12 Online Learning (iNACOL)
International Society for Technology in Education (ISTE)
Learning Technology Center, College of Education, The University of Texas at Austin
National Commission on Teaching and America’s Future (NCTAF)
National Council for Accreditation of Teacher Education (NCATE)
Partnership for 21st Century Skills (P21)
Society for Information Technology in Teacher Education (SITE)
State Educational Technology Directors Association (SETDA)
Redefining Teacher Education for Digital Age Learners （RTED）
作者: 教师之友网 时间: 2014-4-12 08:56
数字化学习的7个技巧Heather Wolpert-Gawron五天之前，在 Edutopia发表了题为《给学生的数字化学习的7个技巧》(Seven Digital Learning Tips for Students)一文，文章简短，但是读来颇受启发。
在这篇文章中，Heather Wolpert-Gawron所提出的7大技巧分别是：
1. 你必须有自我意识（You have to have a sense of self）。这个就使我想起了差不多十年前桑新民先生对学习本质的界定，他认为学习的本质就是“人的自我意识与自我超越”。有的时候，外在的学习条件之成效和影响力，在很大程度上取决于学习者自身的内驱力，学习者的元认知和学习者的自我意识。学习者必须知道它为什么学习，在学习什么，应该如何学习，自己的优点和不足，自己的学习风格等等。这个自我意识，就是我常说的学习内驱力。
如果没有了学习的内驱力，任何外在的学习条件都白搭。无论是面对面学习，还是在线学习，都是如此。因此，从这个意义上说，Johnnie很认同Heather Wolpert-Gawron的第一个技巧，尽管它同样适应于其他类型的学习。
2、你必须能够很聪明地管理好自己的时间（You need to be able to manage your time wisely）。时间管理是个很大的学问，也是我们目前学校教育所匮乏的一个内容。昨天，澳门的陈先生来访，也聊到孩子教育的问题，其中就包括时间管理的问题。大学生也好，小学生也好，时间管理都非常重要。
3、你应该知道如何与人合作（You have GOT to know how to collaborate）。Heather Wolpert-Gawron认为，这个技巧非常重要（This is a biggie），它比对技术的理解更重要，比完美的写作技巧来的重要。以我的理解，这里她所说的合作，理应是利用网络与他人开展合作与协作，而这个技能与前面我们谈到的时间管理一样，也是长期为我们的学校教育课程所忽视的。
4、你必须能够为自己设定目标（You need to be able to set goals for yourself）。我们的学生，往往更多的依赖于教师或者父母的敦促，久而久之，缺乏了自主学习的动力，也不会给自己设定目标。你想到国外去攻读学位，那么你必须有良好的外语基础，而如何证明你的外语基础，那你就要参加注入托福雅思之类的考试，而要准备这些考试，你自然需要不断地提升你自己的语言能力。而这样的目标，往往超出了你所读的大学的任务，也超越了父母的能力范围，这就必须要你自己给自己设定目标，并为之坚持不懈地付出努力。
5、你必须能用书面语言与人很好的沟通（You need to communicate well in writing）。在时间社群和虚拟学习社区，你与别人的沟通更多的是依赖于书面语言，因此，知道如何在社群中与他人用书面语言进行沟通，便成了与人协作与合作，以及向他人学习的前提和基础了。
6、你必须遵从社群的规范（You must follow the community norms）。这其实涉及到了网络文化的范畴，记得我以前在上课的时候说过，许多朋友其实并不知道怎么在社群论坛里向人请教和提问。印象最深的是，曾有一位教育技术学专业在读的硕士生，在论坛里向我提问，她/他说出来自己的学位论文的题目，请我多多指教。我看了之后，一头雾水，不知道怎么向他提供帮助，她的问题究竟是什么？
此外，在社群里，其实还有许多的公开的或者不公开的，成文的或者不成文的规则和规范，遵从这些规则与规范，你可以与他人很好的沟通与交流，协作与合作，否则，在这个社群里，你很可能会成为一个不受欢迎的人，更不要说与他人交流沟通协作合作了。
7、你必须自己鞭策自己鼓励自己（You must be your own advocate.）。有自我意识，有学习的内驱力，没有毅力，不懂得自我鞭策和自我鼓励，恐怕再远大的目标和再宏伟的计划，也只能是空中镂刻而已。
在文章的最后，Heather Wolpert-Gawron也向读者介绍了在她的书中提到的被商业领袖和大学教授确认的13个技能，这些技能对于学习而言，都是非常重要的。她提及的这13个技能分别是:
协作（Collaboration）,独立自主学习（Independent Learning）,沟通（Communication）,问题解决（ Problem Solving）,决策（Decision Making）,理解偏见（Understanding Bias）, 领导力（Leadership）, 提问（Questioning）,说服（Persuasion）, 制定目标（Goal Setting）, 即时分享（Sharing the Air),妥协与包容（Compromise）, 总结与概括（Summarizing）。
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