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管好用好名师资源讨论

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发表于 2012-1-3 13:18:03 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
管好用好名师资源讨论(一)

走出名师“名而不鸣”的怪圈
  ■安徽省舒城师范学校 钟能文
  近年来,一些教师在获得“特级教师”称号或评上高级职称后,便自诩为“名师”,而一所学校“名师”的多少,则在一定程度上被认为显示了学校教学质量的优劣。但实际情况是,只有部分教师在成为“名师”后仍在教育教学上不断创新,并带动其他教师共同提高学校教学质量;还有一些教师一旦成为“名师”,便无心教学,走进“名师不鸣”的怪圈。
  造成此种现象有多方面的原因:人们对“名师”的真正内涵理解不够,师德教育不到位,评选与考核“名师”的政策不科学。笔者认为,让“名师”获得可持续性发展的动力,离不开以下三方面因素。
  一是社会和教师要理性看待“名师”。那些评上高级职称或被授予“特级教师”称号的“名师”们,大多是因教育教学或科研的成绩突出。而如今,社会对人才的要求更加全面,教育学生不能仅停留在考试和升学的层面,这就要求真正的名师要善于促进学生身心的全面、和谐发展,以适应未来社会的需要,这也正是教育的主要目标。如果社会各界和教师自身都能这样认识“名师”,那么“名师”们才能获得不竭的发展动力。
  二是各级学校要加强师德教育。师德水平不高,自我约束意识较弱,也是一些教师成名后“名而不鸣”的重要原因。例如,少数教师成名后,对学校的教育教学工作不再热心,自己在校外办起了补习班。
  对于这种现象,学校虽然可以出面干涉,但是教育教学工作在某种程度上是一种“良心活”,管理者难以衡量教师们在工作中到底付出了多少努力。在这种情况下,加强师德教育,用师德约束“名师”的行为,就显得尤为重要。
  三是教育主管部门要改进教师评选和考核方式,建立更加科学的管理机制。首先,在评选过程中,不仅要看教师的静态成果,还要考察其教育教学的动态行为,引入一定的民主评议。其次,要改进“一评定终身”的僵化管理体制:对“名师”进行跟踪考察,制订与时俱进的考核标准,探索职称和荣誉上的退出机制……只有这样,才能从制度层面约束“名师”,最终消除“名师不鸣”的尴尬现象。
  《中国教育报》2008年9月1日第8版
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 楼主| 发表于 2012-1-3 13:18:36 | 只看该作者
管好用好名师资源讨论(二)   只重视成名前的培养,而缺乏必要的再成长机制,一些地方的名师资源出现了不同程度的浪费——
“名校”情结背后的名师成长困惑
  ■浙江省宁波市仁爱中学 刘波
  读了贵报8月18日《名师赋闲为哪般》后,笔者深有感触。现在,“教师是学校最宝贵的财富”、“教师是学校发展的关键”等越来越成为教育界的一种共识。各级教育部门也在大力推进名优教师队伍建设,为广大教师铺设各种各样的成才之路。但实际上,许多名师成名后要么“名实不符”,要么大量闲置,其背后的原因是多方面的。
  “名校”逻辑作祟
  在一所学校,名师主要由两部分组成:一部分是由各级教育行政部门授予的骨干教师、学科带头人和教学名师等荣誉称号的教师组成,另一部分是拥有高级职称的教师。
  现在,无论从教育部门还是从学校来说,都非常注重打造名师队伍,教育部门更是大张旗鼓推行“名师工程”,可谓用心良苦。学校本应充分发挥各类名师的辐射作用,带动全校教师的发展,这就是“兴校”。而现实中,“兴校”的作用还远远不够,很多学校的领导把目光放在追求更多名师为学校扬名上,将参与教育部门组织的各类名师评选作为学校提升知名度的法宝,甚至不少学校在醒目位置悬挂名优教师照片和简介。
  事实上,如果从名师对增强学校吸引力和提高知名度的角度来看,名师的确可以为学校扬名,也确实在一定程度上能反映这所学校师资队伍的建设情况。但是,正因有这样的“名校”情结,使得一些学校只在追求名师数量上下功夫,而忽视名师的后续培养。于是,名师赋闲或退化便成了一种必然。
  名师再成长机制缺乏
  “35岁以后不作为”,是对教师评上高级职称后无所追求的形象说法,也是名师赋闲的具体表现。很多教师在评上高级职称后,确实止步不前。
  其实,这是机制不完善所造成的。对于获得各级名师称号的教师,每年考核和任期考核其实大多只是填一份表格了事。对于校级骨干教师而言,由于他们的名师之路还有很长,因此这部分教师还有前进的动力。但是,对于那些已经获得省、市级学科带头人等称号的教师来说,似乎功成名就,已经没有成长的阶梯了,因此他们就很可能原地踏步甚至退步。
  无论是获得教育部门授予的名师称号,还是获得高级教师职称自然生成的名师,这对教师来说都是多年努力的结果。如果没有相应的再成长机制,势必会导致他们产生惰性。
  按理说,如果有一套科学的名师再成长机制,这些名师可发挥的作用,除了对他们自身的专业成长有促进外,也会对学校其他教师有很好的示范作用。但是,现实中,我们经常发现,一些有着学科带头人或拥有高级职称的教师,在学校的作用甚至还不如一些普通教师,这就不得不让人深思了。
  从成名前的“求索”,到成名后的“赋闲”,原本应该挑大梁的名师们,不仅未能起到应有的作用,反而不断退化,这对学校乃至整个教育事业来说,无疑都是一种资源浪费。
  从“量”的追求到“质”的转变
  当前,对于学校来说,如何推进名师的再成长,这是推进学校师资队伍建设的重要一环,也是学校师资队伍可持续发展不可或缺的。笔者认为,有三种途径也许能改变名师赋闲现状:首
  先,学校要转变观念,变“名校”为名师兴校。这样,在教师队伍建设上,变单纯地对“量”的崇拜到“质”的追求,要真正把名师的兴校作用变得名副其实。少点功利心,多做点实事,真正发挥名师的专业引领作用,带动全校教师发展,从而推动学校的整体发展。
  其次,学校要营造氛围,变“单飞”为“群飞”。当然,一所学校需要名师来“名校”,这对提升学校的品牌很有价值。而学校是一个共同体,需要发挥团队精神。如果学校只重视少数教师的发展,那就会忽视大部分教师的成长。因为教育部门授予的各类名师评选名额是有限的,能获得相关殊荣的只是少数。同样,能评上高级职称的教师也是少数。因此,学校要尽可能地创造条件,大力营造人人追求专业发展的氛围,促进全体教师的专业发展。
  再其次,学校要健全考核体系的建设,变名师赋闲为名师再成长。对于学校管理来说,要对各级名师和高级教师提出明确要求,搭建他们成长的平台。让他们感受到自己还有很大的成长空间,给他们必要的压力。同时,教育部门也可出台高级教师评聘分离制度,让教师不断成长。这样,也许能更好地发挥这些优秀教师的专业引领和示范作用,提升学校师资队伍建设的整体水平。
  《中国教育报》2008年9月8日第8版
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 楼主| 发表于 2012-1-3 13:19:24 | 只看该作者
管好用好名师资源讨论(三)

  一些教师成名后由于主观懈怠出现赋闲、退化现象,造成人们对名师示范作用迫切期待。而这种全能、完美、零失误的社会期待,在一定程度上又给依然希望积极进取的名师再发展造成阻力---

名师成长面临宽容危机

■江苏省金坛市汤庄小学 朱小燕
  笔者是一名小学高级教师,在读过贵报几篇对名师赋闲、退化现象的讨论文章后,深深感到名师成长问题受到人们关注的喜悦。正如讨论中所提到的,当前确实存在一些优秀教师在成名后便主观懈怠“吃老本”的现象,笔者对一些作者提出的管好用好名师资源的建议也深感认同。
  然而,并不是所有的名师都不思进取,多数名师对通过自身努力获得的认可十分珍惜,其中一些名师即使在追求再进步的过程中出现了“赋闲”与“退化”的现象,也往往有其具体原因。因此,笔者希望人们不要对名师一味批评责怪,不要要求名师完美无缺,而应在为名师赋闲或退化担忧、痛心的同时,了解一下名师发展的苦衷,听听我们的心声:
  名师呼唤适当“赋闲”
  近年来,一些教师成名后主观“赋闲”的现象给名师群体带来了不好的影响,学校应对此类教师加强管理,严格处罚。与此同时,应该看到,还有一些名师在取得一定成绩后希望得到适当“赋闲”的机会,以便能够适度休息放松,通过休整进一步提高工作效率和质量。但是,学校和社会却不容名师有此种“懈怠”,对名师要求过高。
  记得笔者刚成为市级骨干教师时,不仅获得了鲜花与掌声,各种任务也随之而来。学校聘我为数学教研组长,并担任校级数学兴趣小组的活动辅导员;分给了我两个毕业班的教学任务;让我带头做好师徒结对工作,带了5个徒弟。其中还不包括外出上公开课、参加研讨会等一系列活动。那段日子,我常常为此感到身心疲惫,力不从心,教学质量也有所下降。我再三请示领导,希望学校能让其他教师分担一些我的任务,可领导就是不相信我力不从心,不同意我的请求。直到有一次我累得生病住院,领导才开始为我减负。减负后,我不仅教学精力充沛,而且还有时间搞科研,写的一些文章也能在公开发行的刊物发表,教学和科研水平都获得了提高。
4#
 楼主| 发表于 2012-1-3 13:20:02 | 只看该作者
期待对“退化”现象投以理性目光  一些教师成名后,出现了教学水平停滞不前甚至退化的现象,这也引起了学校与社会的不满。其实,这种情况的出现也不能完全归咎于教师的主观放任,有时,此种情况是正常教育教学规律所致。一般情况下,名师在评上高级职称或获得特级教师等荣誉称号时,往往正处于一个阶段内教育教学水平发展的巅峰时期,在短期内让其再有大的进步比较困难。一些名师还需要一定时间进行总结、调整,为今后的专业发展寻找方向。这时,如果名师出现一定程度的“退化”,应该被理性看待。
  以我校一位青年教师为例。不久前,这位教师探索“情境教学法”,教学水平获得了很大的提高,因此被评为市数学学科带头人。为了寻求新的发展,结合当前“充分发挥学生主体性作用”的新大纲要求,该教师又开始实践探索“自主学习法”,但在课堂上曾一度出现放任自流的尴尬局面,教学质量也有所下降。结果,各种非议声音传来,使这位教师承受了很大的压力,工作积极性也受到了一定的影响。事实上,这位教师对自身提出了更高要求,付出了更多努力。我们不应简单责怪他暂时、表面的“退化”,而应该对其宽容以待,给予其继续发展的空间。我校领导在了解到此位教师的这种情况后,通过与之交流谈心,耐心等待,扭转了不利局面,促进了其继续发展。
  用科学机制界定宽容尺度
  当然,对名师的宽容是相对的,只有把握好宽容尺度,才能既给名师成长适当压力,又为名师成长营造和谐环境。如何把握好宽容尺度?笔者认为,这就需要管理者在充分了解名师、理解名师的基础上,制订一套科学的考核与激励机制作为保障。
  首先,在制订科学机制之前,学校要摒弃急功近利的思想。只有摒弃那种“名师的作用就是为学校争面子”的思想,真正从促进教师个人发展、学校长远发展的目的出发,才能制订出科学合理的名师管理机制。
  其次,制订制度的前提是了解名师、尊重名师成长规律。每一位名师都是学校倾心培养、个人不懈努力而造就的。因此,学校在对他们进行管理时,要实事求是,不放任自流,也不拔苗助长。要针对其个性给予辅导与支持,让教师真正受到鼓舞,主动进取。
  在此基础上,有关部门和学校可建立一些名师考核与激励机制。例如,适当建立教师成名后的长效考核机制,注意考核时间的间隔不易过密,考核内容也应多元化,以鼓励优秀教师的多方面探索。在考核中,还要给名师解释自我发展目标及方式的机会,让更多人能够理解名师发展中遇到的困惑,给名师创造相对宽松的环境。同时,还可考虑采取一些激励措施,让名师获得更大的挑战自我的动力,更好地发光发热。

  《中国教育报》2008年9月15日第8版
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 楼主| 发表于 2012-1-3 13:20:26 | 只看该作者
管好用好名师资源讨论(四)

名师赋闲应追问评聘工作中的失误
  ■四川省泸县方洞镇中心小学 张世森
  为什么会出现名师赋闲或退化现象?笔者认为,除了制度缺失,还有一个原因是评选、认定名师的程序、标准不够严格。笔者在基层工作中,发现了如下一些耐人寻味的现象。
  一是评选高级职称论资排辈。前几年,我县一些学校为照顾一批教龄长的老教师,多数都是按照上级分配的高级教师名额,不看德、能、勤、绩如何,而是照顾情绪,把一批年龄大,教龄长的教师评选为高级教师。而今,这批教师年岁已高,大事做不了,小事不愿做,导致赋闲退化。
  二是岗位设置“排老”现象严重。近几年,随着青年教师的增多,一些学校在聘任排课中,将语文、数学等“重要”科目让青年教师担任,不按所任职称标明的学科聘任,剩下的“豆芽”学科才让老教师担任。名曰照顾老教师,实则不信任。为此,高级教师也只好顺应形势,让学校随便安排学科,反正岁数大,得过且过,不得不赋闲和退化。
  三是评选高级教师无严格标准,存在着讲人情凭关系现象。评聘高级教师本应按教师德、能、勤、绩和职业道德标准进行。然而,在实际操作过程中却不是这样。有的是上级部门写条子打招呼要某某评高级,有的是学校领导搞暗箱操作,把一些没有真才实学、不能胜任教师工作的教师评选为高级教师。这样的人怎能不赋闲退化呢?
  四是对一些中青年教学骨干、学科带头人、县市名师等,评选认定不合理。一些教师凭关系或一时的成绩评上了高级教师,之后,自己不再努力,导致业绩平平,起不到带头作用,影响了周围教师积极工作的情绪,导致大家都赋闲。
  优秀教师评为名师或被评上高级职称后,有的被提拔为领导,严重脱离了教学岗位;有的被当地政府机关长期借用到非教育教学岗位工作;有的抱怨工资待遇偏低,连一个一般公务员的工资待遇都不如;有的没有给压担子,没有让其承担教学科研课题,没有上优质示范课、研究课的机会,导致专业知识无处发挥,失去了名师和高级教师的责任感、荣誉感;有的地方出台政策允许教师考公务员,动摇了名师从事教育的信心。所有这些原因,直接或间接地造成了名师或高级教师的赋闲或退化。
  为此,笔者建议:认定、评选、评聘教学骨干、学科带头人、优秀教师、名师、高级职称等荣誉和职称时,要排除各种干扰,严格按教师德、能、勤、绩和教师职业道德标准,严格按群众投票、群众评议、小组讨论、学校考核审查操作程序进行,决不能让不符合标准的人混进名师队伍,而伤了多数教师的心。如果不按标准程序操作,评上了的不称职,没评上的灰了心,名师赋闲退化现象将永远存在。各级党委、政府、教育主管部门应制订出科学的管理办法和考核措施,打破名师高级职称终身制。
  《中国教育报》2008年10月13日第8版
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 楼主| 发表于 2012-1-3 13:20:54 | 只看该作者
管好用好名师资源讨论(六)

■教师结对 ■积极送教 ■适时考核

以合理机制激励名师发展

  ■山东省临朐县辛寨镇白沙小学 吕学平

  名师是所在学校、所在地区教育事业的宝贵财富。学校和教育主管部门应根据名师的实际情况,建立起良好的激励机制,以促进名师思想水平和专业技能的不断提高。笔者所在地区近年来出台了一系列促进名师发展的好政策。
  一是规定名师与青年教师结对子。镇教办明确规定,市级以上教学能手、优秀教师、优秀班主任、特级教师都要与2至3名年轻教师结成互帮互学对子。帮扶活动以3年为周期,制定切实可行的计划,通过听课评课、教学示范、经验分享等多种方式让年轻教师加速成长。学校和镇教办对结对子情况进行一学期一次的评估,确保帮扶计划落到实处。笔者认为,这种把帮助同事专业成长作为名师考核指标的管理方式,不仅对促进名师本身的成长具有积极意义,还有利于本地区教师整体素质的提高。
  二是大力开展名师送教活动。镇里经常性地组织城镇学校与边远薄弱学校开展教学经验交流活动。
  同时,充分发挥城镇学校优质教师资源的辐射作用,组织名师给边远学校的学生亲自上课,或让名师培训边远学校教师。这样,名师不仅能帮助薄弱学校的教师成长,也会激励名师产生自我发展的动力。
  三是设立“名师教学思想研究室”,建立名师业绩卡片。每位名师都有自己的成长档案,每年都要根据各自情况提出年度奋斗目标,有关部门每年都要对此加以督促检查。在这样的管理机制激励下,众多名师都发挥出了积极的带头与示范作用。
  据笔者了解,我镇对名师进行以上管理,只是在初期研讨管理方式、询问教师意见等方面花费了较多的精力,在此后的管理过程中重点保障管理工作严格按照计划进行,获得了事半功倍的成效。这样的事实让笔者感到,只要有关部门下定决心,以合理机制激励名师发展这个目标对所有的学校来说都不遥远。希望各地尽快积极制定合理制度促进名师成长,让名师自身和区域教育得到双赢发展。

  《中国教育报》2008年10月23日第12版
7#
 楼主| 发表于 2012-1-3 13:21:30 | 只看该作者
管好用好名师资源讨论(六)

 ■责任感 ■紧迫感 ■幸福感
让“心灵动力”促进名师成长
  ■安徽省利辛县第一中学 张帮群

  近日,笔者与曾经一起参加国家级骨干教师培训的一些同学聊天。这些同学均系中学高级教师,其中也不乏国家级优秀教师、省级优秀教师、市级学科带头人。笔者摘录了交谈时他们的一些言谈:
  教师1:“我33岁晋升中高,35岁参加国家级骨干教师培训。当时,我认真钻研教学,醉心于科研,先后在省级以上报刊发表150余篇教育教学文章。可获得了很多荣誉并当上了副校长后,我每年读不了一本完整的书,发不了一篇文章,教研热情锐减。”
  教师2:“一篇文章辛辛苦苦写了好几天,好不容易发表了,可换来的只是可怜的几十元稿费。编资料远比写教研文章好赚钱,这几年,仅编资料我每年至少可收入1万余元。”
  教师3:“我曾多次想过,就算发表再多教研文章,又能怎么样呢?我们不可能成为教育家。比上不足,比下有余,做教师做到我们这个份上也就很不错了,我们随便应付一下自己的工作,也不会比别人差。”
  交流过后,笔者深感这些教师在成名之后,缺乏稳定持久的发展动力,教学、教研热情下降。笔者认为,造成这种现象出现的原因,很大程度上是因为评聘体制和学校管理上存在漏洞,但名师本身也应进行自我检讨,思考自己是否对得起名师称号。笔者认为,除了必要的客观激励机制,名师也要在内心深处产生不断发展的欲望,树立教书育人、爱岗敬业的积极价值观,这样才能在教育事业中不断发光发热。
  首先,名师应增强对学生的责任感。教书育人最大的意义莫过于培养出适应社会需求的学生,真正有责任感的优秀教师应以此为奋斗目标,这样才不会产生职业倦怠。其次,名师要具有不断进步的紧迫感。年轻教师的发展迅速,名师应该意识到只有不断地完善自我,才能在工作中保持先进,并成为自己职业发展的设计者和实施者。再次,名师应该增强献身教育事业的幸福感。现实中,许多教师的价值取向偏离了教师应有的职业价值取向,过分追求名誉,而真正优秀的教师应把培养优秀人才当作幸福。有了这样的追求,才会享受工作的光荣,享受成长的幸福,享受自我发展的快乐。
  总之,只有在为名师再发展创造合理机制的同时,加强对名师的心灵建设,促进名师再成长的工作才能收获最好的效果。

  《中国教育报》2008年10月23日第12版
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