常生龙：教师自我成长的指南

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教师自我成长的指南


——读郑杰《首席教师》一书有感

教育作为培养人的事业，关键在教师。如果一所学校有一批优秀的教师，有良好的团队文化，有浓郁的教学研究的氛围，这所学校的学生一定会受益良多，学校的教育质量也是值得期待的。很多地方和学校，都特别重视教师队伍的建设，这个方向显然是正确的。

当然，看到了教师队伍建设的重要性是一方面，如何更好地促进教师的专业成长则是另外一方面。近些年来，国家和地方都加大了教师培养、培训的力度，但总体说来培训培养的模式还比较单一，课程设计还不够科学，不少课程并不能引发教师的兴趣以及参与的欲望，培训的效果差强人意。

郑杰的《首席教师》一书，站在教师的立场和视角，从教师的专业成长、团队建设、校本研修等三个角度畅谈了从事教育工作的教师需要具备的专业知识和教育素养，可以帮助大家梳理教师专业发展的关注点，重建建构教师培训的课程框架。这本书是他以“工作坊”的形式为各地的教研组长、骨干教师和年级组长开设的培训讲座的汇编，虽然主要内容是为这些“首席教师”准备的，但值得每一个教师学习。说不定哪一天，你就会从一个普通教师成长为学校里的“首席”了。

一、教师是成长中的个体

开车的人都明白，经过一段时间的驾校学习以及考试之后，取得了驾照，仅仅说明你可以开车了，尚不能处理复杂多变的路况。我拿到驾照之后第一次开车，出门转弯车轮就搭在了凸起的马路沿上，走了没多远看到绿色的行道箭头指示灯，还以为是绿灯呢，开着车就过去了，过了之后才发现自己闯了红灯……没有一段时间的实践积累，要想把车开好是很难的。

教师的工作也是如此。经过几年的大学教育，取得了教师资格证，仅仅说明你跨入了教师职业这一门槛，支撑自身教学实践的大量教育智慧，源自于在工作岗位上的不断摸索和尝试，源自与同伴之间的互动和交流。郑杰在书中给出了一个数据，说人们在工作中用到的知识有70%是来自与同事非正式的交流获取的。

教师是成长中的个体，应该始终走在自我发展的道路上。同一个时间段进入学校的教师，虽然学校会给大家创造相似的发展条件和机会，但几年之后的发展依然会较大的差异，其主要原因就在于对自我发展的要求上。发展从来就是每个人自己的事情，教师自己如果对自身缺乏正确的认识，对自我发展渴望度不高，外部力量再怎么推动，效果也不会很大的。

教师职业也在不断的成长中。近些年来，对教师是否是一个专门的职业（专业）有过不少的争议，因为和律师、医生、会计师等职业相比，教师职业的专业性还不够，我国的教师专业标准才刚刚颁布，当下大多数教师和专业标准的要求还是有不小的距离的。大家比较一致的观点是，教师职业是一个专业化的过程。所谓专业化，是一个普通的职业群体在一定时间内，逐渐符合专业标准，成为专门职业，并获得专门地位的过程。

我们说教师专业发展，就是让教师通过自身的努力，逐渐符合教师的专业标准，获得专业地位的过程。每个教师专业发展的阶段是不相同的，学校里的教研组长、年级组长和骨干教师，要率先成为专业教师，引领全体教师的专业化发展。郑杰强调的“首席教师”，价值就在于此。

郑杰认为，教师职业被称为专业，应具备如下特征：一是为公众服务。不能挑选“顾客”，就像医生不能挑选病人一样。有的学校为了自己的升学率，总是想方设法把成绩不够理想的学生推出去，或不让他们参加中考或高考，这是明显违背专业精神的；二是终身学习。要让学习成为一种习惯，不断汲取教育教学的新理念、新智慧，时刻把握社会和科技发展的新方向，为学生树立标杆；三是终身从事。专业人员不会因为到了退休年龄而放弃自己的专业，而且随着年龄的增长，专业素养越发“炉火纯青”。于漪、魏书生等就是其中的代表；四是基于问题的研究。能够敏锐地发现教育教学中存在的问题并展开研究，通过研究来提升自身的专业素养；五是高度的自治性。对教学的内容、教学方法、教育评价等有自由处置权，就像芬兰的教师那样，尽量减少统一的考试，从课程设置、教学实施到学习评价，全由教师个体来完成。

教师职业是一个从不专业到专业的发展过程，教师是不断发展的人，教师是一个学习者。在自身成长的过程中，教师最要关注的是自己的生命，因为教育本身就是教师生命的存在方式，是教师实现自身生命的意义和价值的过程。

二、教师是团队中的一员

一个班级，由多名教师共同任教，这就像几匹马共同来拉同一辆车一样，如果大家目标一致、方向明确，各自不用施太大的力气，就能够让这辆车平稳地前行。如果施力的方向各不相同，施力者累，被拉者更累，而且会被搞得像无头苍蝇那样。

一个教研组或者年级组，组内的教师更是一个大的集体，当这个集体内的内一个成员都有共同的愿景，并且在集体中各负其责，分工合作的时候，这个集体就有很强的战斗力，反之，则会成为一盘散沙。

走进课堂中的教师，好像是孤军奋战，其实不然。教师始终是集体中的一员，必须要在集体中给自己定好位。一个好的集体就像做手术时的医生团队那样，麻醉师、影像师、医师、护士等各司其职，责任明确，互相支撑，用尽可能短的时间、用尽可能小的创伤为病人开好刀。这样的集体被称之为“团队”。

郑杰认为，一般的“组”并不能称之为“团队”。团队有四个非常重要的标志：一是有共同的目标或愿景，大家为共同目标而努力。经常出现的情况是，一个班级里的几个老师，还纷纷为自己的学科抢时间，把学生搞得苦不堪言，哪会顾及共同目标？二是成员之间形成互相合作、相互依赖的关系。每个教师都觉得自己很牛，合作的基础就会很差。三是大家遵守共同的规则，并分担团队的责任。我曾给出过一个合作的公式，即x＋y＋z＝1，这一关系式本身既包含着规则，又明确了各自的责任。四是团队成员给有所长，能够形成互补关系。就像前面所说的麻醉师、影像师和医师那样。

教师集体要成为一个团队，其基础是建立成员之间互相信任的团队文化。没有人会为一个不值得信任的人工作，或者与一个不值得信任的人一起工作。医师在动手术时，就对麻醉的部位和计量、对影像师指示的病灶部位、对护士传递的医疗器械有充分的信任，所以大家才能密切配合。信任是相互的，但作为“首席教师”，在建立信任文化方面应该发挥更大的作用，应通过自身正直和诚实的品格，来赢得大家的信任。

教师集体要成为一个团队，成员之间必须要学会包容。在教师集体中，不乏有一些个性很强的人，他们有自己的想法和主见，在言行上不时会与集体的要求相悖。但从另一方面看，个性强的教师如果勤于在教学上钻研，容易形成自己的教学风格，容易成为某一方面的行家里手。无论是作为“首席教师”，还是团队中的一员，都要善于包容这些教师，善于发掘他们的闪光点，让其成为团队成员的共同财富。

教师集体要成为一个团队，成员之间必须要善于沟通。沟通的前提是学会倾听。倾听是一种能力，因为一般人思考的速度是说话速度的4倍。这往往导致大脑每分钟有40秒的时间可以分心想其他事情，而不是听别人在说什么，所以倾听是一件很困难的事情，需要锻炼自己的这种能力。只有听清楚别人观点和意见了，在回应的时候才会有的放矢，让沟通成为可能。

正如郑杰所说，我们这些人从小到大都是在鼓励竞争的环境下长大的，没有经历过系统的合作技能方面的训练，因此要实现团队合作是一件非常困难的事情。作为教师，我们要明白，自己只有置身于团队之中，成为团队中的一员，才能在专业发展的道路上走得更好。

三、教师是研修中的主力

随着课程教学改革的不断深入，大家越来越清晰地认识到，教师成长的主渠道还是在学校，主阵地依然是课堂。于是，“校本教研”、“校本培训”、“校本研修”……等基于学校的教师发展平台也应运而生。那么，这些平台有什么区别呢？

从价值取向上看，校本教研是“成果”取向的，寄希望于通过教研活动获得在学科教学上某方面的改变；而校本研修是“成长”取向的，关注于通过研修活动，教师自身获得了怎样的发展。从路径上看，校本培训是自上而下的，是教育主管部门或学校领导假定教师有问题，拟通过培训的方式来解决问题；而校本研修则是“草根”的，是教师的自主学习和自主发展。如前所述，教师的专业成长归根结底是自己的事情，必须要充分发挥教师自身的内驱力。因此，校本研修应该成为教师工作的常态，教师应该成为校本研修的主力。

校本研修旨在帮助教师解决教育教学中的实际问题，因此特别关注以下几个方面：一是关注教师的行动以及对行动作出的反思。在校本研修中，行动者和研究者是统一的，研究的起点是对自己实践的不满和反思，研究的对象是在实践中发现的问题，教师在实践中不断与环境进行对话，不断对行为进行反思，目的在于进一步提升教育教学的有效性。二是重视基于教学现场的研究。教学情境是复杂多变的，只有在教学现场，你才能够发现教学过程之中那些微妙的、难以用言语言说的默会知识，并有针对性地提出改进的措施。当然，如果不能亲临现场，通过叙事研究的方式来再现现场也是一种途径。三是重视团队之间的合作。教学情境复杂多变，教师自己往往也“不识庐山真面目”，充分利用团队来开展现场研究，一方面有利于多维度地观察现场，另一方面有利于突出重点，把握研究中的关键问题。团队共同来关注教学现场中的某个环节，所能发现的一定比个体要多很多。

在教育教学实践中，值得研究的问题很多。比如说目标的厘定以及在课堂上的落实问题，教学重点和难点的确定问题，教学策略的研究、教学模式的选择问题，作业布置的有效性问题，学生个性化学习的辨析、学业成绩的评价……对每一个问题的深入研究，对教师来说都是一次专业提升的过程。

作为教研组长或者备课组长，要成为教师中的“首席”，就需要在这方面多花工夫，让校本研修成为推动教师专业发展的引擎。

《首席教师》  郑杰/著  华东师范大学出版社  2015.08