校本教研要力求创新

管季超0712

校本教研要力求创新



陈一鸣



一所学校能够借助校本教研，引导教师树立“科学发展观”，坚持以课程改革为核心, 以研究课堂教学为重点，以教育科研为先导，关注学生的兴趣和需要，积极利用校内外资源，开发可供学生选择的学校课程。在校本教研上力求创新，彰显自己的特色，可以从如下几点去实践：

一、在“三年专业发展规划”中看到自己的长项和弱项

为了进一步有计划地有针对性地培养教师，学校可以制定教师“三年专业发展规划”。分管校本研修的副校长要亲自修改《专业技术资格人员教科研业务发展档案》，在这个表格里，设计有“三年目标称号”申报指标，让填表者了解自己距离这个目标“已经具备条件”，看看自己有什么级别的优质课，看看自己主持和参与的课题是什么，已经发表、获奖的省级论文有多少，看看自己得到的综合表彰处于什么级别。各自规划规划自己的三年发展方向，这样一来，既可以让他们了解自己辉煌的教育教学历史，也可以引导他们正视教育教学现状，明确自己专业发展方向。特别对于哪些教育科研的积极分子来说，在学校搭建的成长平台上看到了“光明”和希望。学校根据老师填写的“三年发展规划表”进行梳理，排好了《“名师培养梯队”情况一览表》。其中有人民教育家工程培养对象、教授级中学高级教师目标的多少人、有特级教师培养目标的多少人、有市级名教师培养目标的多少人、有学科带头人培养目标的多少人、有骨干教师培养目标的多少人。学校组织特级教师跟他们分类开设专题讲座，引导他们大胆地往前走。

二、在校内外专家的专题报告中得到启发

学校每个学期开学前几天不惜重金请校内外专家讲学，可以请海淀区中小学干部研修中心研究部副主任汪志广来作报告《决胜中层——学校中层干部队伍建设》，启发中层干部认清自己的职责，努力学习管理经验；请南京师范大学教授杨启亮来作报告《素质教育与考试竞争之间的困惑与思考》，激发老师努力寻找素质教育的途径，为学生的可持续发展而在考试教育中渗透素质教育；请华中师范大学教授郭元祥来作报告《教学质量与深度教学——<规划刚要>背景下的课堂教学改革问题与对策》，激发老师冷静地对待当前课堂教学低效的现实，切实改进自己的教学行为；请上海师范大学教育研究中心研究室主任郑杰来作报告《要舍得给自己投资》，激发老师向死人学习，向活人学习，向自己学习，顺应变化。请校内教授级高级教师谢友明作报告《在教育科研中成长》，激发老师认识教育科研的原因，初步掌握教育科研的方法；请校内教授级高级教师朱志江作报告《认知理论对课堂教学的启示》，激发老师认识皮亚杰认知发展理论，思考学生主体性的发挥、学习兴趣的刺激、挑战性材料的呈现、教育智慧的展现。这样使用了强制措施，有时逼迫所有老师听报告，有记录，查笔记；有时强制有关学科老师参与研讨活动，总之，为教师送去“精神福利”，为他们的可持续发展着想。

三、在“青年教师发展学校”、“班主任发展学校”里看到学校发展的未来

“青年教师发展学校”中的“青年教师”是指年龄在35—30周岁没有代过毕业班的以及30周岁以下的所有文化课教师（共有92人）。这个学校里有《青年教师发展学校章程》八条、《青年教师发展学校活动安排》（有修改完善个人生涯发展规划、听专家报告、沙龙研讨、基本功大赛、上研讨课、聆听名师点评、阅读学术专著、撰写教育随笔和论文、拟写课题申报书、畅谈成长历程等活动样式）、《青年教师发展规划及完成情况跟踪记录表》（其中有自我分析、我的阶段发展目标计划、目标实现的内容和措施）。有明确的宗旨：帮助青年教师树立先进的教育教学理念，追求顺应时代前进要求、符合学校发展特点的教育观、学生观，形成各具特色的教育教学方法，提高青年教师的教育教学水平和科研素质，促进教师自身专业发展，为把学校建成一所具有教改实验特色、教学质量优良、各种级别的名教师数量巨大的四星级高中奠定基础。这个学校邀请王铁军、陈振响、吴永军、杨九俊等资深专家来讲学，邀请王雄、秦德林、陈萍、邹兴华等资深特级教师来作现身指导，对年轻教师有一定的启发。他们听报告认真，及时撰写心得体会，写结业论文。学校师训处检查、督促到位，青年教师发展学校的成员能够在规定的期限里按时结业。

青年教师发展学校坚持学校的一切办学方针，适应教育改革、课程改革、高考改革的大背景，有计划地开展形式多样的学术活动，关注并探讨现代教育重要理论与实践问题，为全面推进学校教育、教学及教科研活动服务，为年轻教师的快速发展搭建广阔的平台，它成为广大年轻教师专业成长的助推器，是学校可持续发展的强有力保证。

“班主任发展学校”的活动样式和“青年教师发展学校”差不多，两个学校往往可以合在一起“上课”的，只是研讨的内容、撰写的论文内容不同。

四、在“名师工作室”、“学科教研室”引领下开展“学术沙龙”等活动

思想解放的学校领导，都能够借助网站来宣传、展现本校名教师教育教研的实绩，宣传年轻教师取得的教育教研成果，努力营造教师专业成长与发展的良好氛围，使他们真切地感受学校教育科研的氛围。在学校的网站上，建有“名师工作站”，展现了他们团队的实力。他们的“新闻动态”、“教学资源”、“试卷荟萃”、“论文集萃”、 “高考专题”、“关于我们”“征求意见”等栏目，不但让校内外的教师借助这个“窗口”了解他们的研究动态，共享他们的资源，而且充分发挥名师的示范、引导、辐射作用。是语文名师的话，就可以借助“中华语文网”来建“名师工作站”，也就是建“博客”，引导同行们登陆这博客，了解他的语文研究动态。博主还可以把同行们的获奖论文、发表的论文放在那博主建立的“圈子”上发，这样一来，激发教育科研积极分子渐渐明白了自己的工作方向。

教师的教育科研意识是分三六九等的，彼此还有差别，如果不分青红皂白而机械简单地采用“一刀切”的方法，仅靠大会小会发布教育科研的命令，那就显得太愚蠢了。发现同志们申报县级、市级课题没有章法了，发现课题研究行将一半迷失方向了，发现高一“研究性学习”策略一无所知了，学校职能部门及时组织“学术沙龙”活动。活动有主持人，活动时间灵活，不占用周六周日，不死板，没有训斥，大家在同等的氛围中围绕一个话题，你言我语，集思广益，使参与活动的同志渐渐明白了其中的道理。这样一来，大家有讲真话的时间，实事求是地交流彼此的看法，在交谈过程中渐渐解决了思想观念、实际操作上的问题。假如校长们仅仅靠“大跃进式”、“运动式”强迫老师将教学与研究相结合，往往只能培养出一批一批像部分副校长那样的形式主义者、机会主义者、假“可持续发展者”。

五、在对新调入学校的教师业务综合考核过程中促进他们反思

学校成立了考核领导小组，设计了《新教师业务综合考核表》，要求近三年调入学校的老师从工作表现、教育教学实绩、教育科研、满意度测评等方面进行自评，复印有关获奖证书、发表的论文、研究的课题申报书等材料。年级负责人审核个人的基本情况，教科室负责出具有关科研科研证明，考核领导小组负责组织满意度测评，副校长组织人力座谈了解被考核人员的情况。用考核的方式来引导被考核者调整自己的专业发展方向，在抓日常教学工作之余，还要关注教育科研，适应学校发展的需要，适应课程改革的需要。

六、在名教师考核、申报活动中引导他们自我发展

学校以《教师法》为依据，充分利用校内优质教师资源，加大名优教师培养力度，采取培养和引进相结合的方式，建立人才开发与利用的新机制。以培养市骨干教师以上的名师（指省人民教育家工程培养对象、教授级高级教师、省特级教师、省333工程培养对象、市135工程培养对象、市名教师、市学科领军人物、市学科带头人、市骨干教师）为重点，着眼于名师总量的增长和综合素质的提高，建立和完善名师培养及管理机制，力争培养一批省内外有较大影响的学术名师，支撑学校发展成为省内一流名校而努力。

学校分别从主持课题、发表（获奖）论文、建有工作室、上示范课、学术沙龙活动、研读学术专著、建有博客等方面，提出各个层次的要求。他们设置《名教师每学年工作业绩评价表》，借此规范名教师的教育教学行为，发挥其示范、引领、指导和辐射的作用。他们成立名师考评领导小组，校长任组长，校长室成员、教务处、科研师训处主要领导为成员。被考核名师填写上面的评价表,考核采用听、看、查、谈、评等方式，每学年考核一次。听名师对年度工作完成情况的自我评价；看名师的工作实绩查名师按考核要求上报相关档案材料的原件及复印件；对名师的工作情况的进行访谈；进行民主测评，最终考核分为合格与不合格两个等第。

学校迅速将评选市级“学科带头人骨干教师教学能手和教坛新秀”的通知放在自己的网站上发出来，接着立即用“校讯通”将此信息发往每位老师的手机上，要老师登陆学校网络，到学校教科室咨询，积极准备准备材料。以后可以反复发信息提醒申报者调整材料准备进度。整个申报过程，就在促进这些申报者人（还有准备下次申报的老师）认真领会市局这个文件精神，激发他们的“一流意识”、上进意识，为学校的可持续发展作出自己的贡献。

学校领导把想到的东西变成实际行动，有组织，有计划，有实施，有经费，有督查，有评价，有总结，使整个校本教研的“管理链条”形成一股合力，鼓励教师结合自己的教育教学实践，要以“生活性、发展性和生命性”为价值追求，以“简洁活力、扎实有效”为组织要求，以“自主、合作、探究”为教学方式。开展“轻负高质”的研究，不断探索、总结提炼“轻负担、高质量”的途径和方法，充分挖掘典型的案例，形成自己的教学特色，促进了教师队伍的成长。