张航瑞读《找工作》丨“关系”求职的社会学分析

管季超0712

张航瑞读《找工作》丨“关系”求职的社会学分析

张航瑞（南京大学社会学院社会学系博士生）

《找工作：关系人与职业生涯的研究》，[美]马克·格兰诺维特著，张文宏译，华东师范大学出版社2020年5月出版

1999年，为了更有效地解决经济和就业问题，教育部推行了《面向21世纪教育振兴行动计划》，高等教育从“精英教育”向“大众化教育”转变。1998年全国高校录取一百零八万人，翌年起扩招至一百六十万。在此后的若干年中，扩招规模愈演愈烈，到2019年已达到九百一十四万，随之而来的是大学生的就业问题，“毕业即失业”已不稀奇。教育部最新的数据显示，2020年高校毕业生规模预计将达到八百七十四万人，同比增加四十万。而当下又面临“新冠”疫情对经济和就业市场的双重打击，大学生找工作再度成为备受关注的社会议题。

美国著名社会学家马克·格兰诺维特（Mark Granovetter）的《找工作：关系人与职业生涯的研究》（Getting a Job : A Study of Contacts and Careers）一书中文版第二版在最近出版，可谓应景。格兰诺维特是美国斯坦福大学人文与科学学院Joan Butler Ford讲席教授，致力于社会网络和经济社会学研究，也是自上世纪七十年代以来国际最知名的社会学家之一。《找工作》一书由格兰诺维特于上世纪六十年代末完成的博士论文改写而成，也是其成名作。在书中，格兰诺维特通过对美国波士顿郊区的牛顿城中两百八十二位白领的随机问卷调查发现，社会网络在找工作中发挥了非常关键的作用。

社会大众将大学生就业难的原因归结为高等学校的扩招、高校专业设置的不合理以及大学生知识和能力与市场的需求不匹配。格兰诺维特的《找工作》则从新经济社会学的视角出发，回答了如何获得工作信息、如何找到满意的工作、如何成功实现职业流动等问题。

个人关系与找工作

格兰诺维特指出“白领”通常使用三种方式来找工作：正式渠道、个人关系以及直接申请。正式的渠道包括广告、职业介绍所以及专业团体发起的面试；个人关系是通过求职者的私人关系推荐找到工作；直接申请则是少了关系人的推荐、由求职者直接向公司提交应聘申请。在收集到的样本中，个人关系是寻找工作的主要方法，大约百分之五十六的求职者使用了这种方法。其余百分之十八点八使用了正式的方法（百分之九点九使用了广告，百分之八点九使用了其他正式方法），百分之十八点八使用了直接申请，百分之六点七属于混合类型（包括“不确定”）。百分之十六点七的求职者与他们的关系人在找工作时经常见面，百分之五十五点六偶尔见面， 百分之二十七点八很少见面。此外，在并未考虑变动工作的人当中，有百分之七十二点一通过关系找到了目前的工作，在考虑过换工作的人当中有百分之五十七点九通过关系找到了现在的工作（第12页）。

“个人关系”在为求职者提供工作信息的同时，更可促成其获得这份工作。百分之八十的个人关系不仅告诉被访者新的工作信息，而且为他美言了几句。这种使用“个人关系”的求职者通常是值得信任的，而能够提供最高的报酬和声望以及最高满意度的工作，大都是通过关系找到的。

既然了解到个人关系与职业生涯的密切联系，就要进一步地探讨求职者和关系人之间究竟存在何种联系。格兰诺维特将关系人分为两种：一种是亲属关系，另一种则是来源于职业关系，其中前者占到百分之三十一点四（第46页）。通过“家庭—社会”型的关系人获得工作，通常是一些年轻人、或是初来乍到的新移民所惯用的“伎俩”，他们通常未在当地建立起牢固的社会关系。因而他们在使用关系人找工作时，更可能选择朋友、亲属的渠道，而不是职业关系。亲属所提供的工作或许在他们看来并不尽如人意，但是也会因为各方面的压力而不得不去做。

案例一：杰拉德是一家白酒批发公司的推销员，他的一位医生朋友问他是否有兴趣管理一家保育院，如果他愿意，就整理一份简历。杰拉德在简历中提到了一位推荐人——他妻子的堂兄——一家流行古董店的老板。当保育院的工作没有成功时，他妻子的堂兄意识到杰拉德正在考虑变动工作，就为他提供了一份在他店里做营销经理的工作。他答应了。

通过“家庭—社会”型关系找工作时，更可能是在压力（时间紧迫、工资低、失业等情况）较大时所选择的求职手段；相反地，求职者更愿意通过工作关系来找一份新的工作。“家庭—社会”型关系在很大程度上不会为求职者带来最好的工作，在作者的研究中也发现，随着教育程度的提高，使用“家庭—社会”型关系的比例却在下降。当然，这种情况也会有例外，他们也可以找到满意度较高的工作：

案例二：乔治是一家电力公司的技术人员，年薪八千美元，晋升无望。在追求妻子的过程中认识了她楼下的邻居，这个人是一家全国连锁糖果经销商的经理。乔治结婚后，拜访岳母的过程中也会去看望他。这位邻居最后说服他胶乳连锁店的培训项目，并为他安排了一次面试。在此后的三年时间里，乔治在这项生意中赚了将近三万美元。乔治自己也觉得不可思议：“每天早上醒来，我都要掐自己一下来看看这是否是真的！”

那么在另一种关系人中——职业关系（百分之六十八点七）找到工作的求职者的工作境遇又会如何？当然这里不仅仅包括职业关系，还包括有关娱乐、运动等群体中的伙伴、邻里关系，或是在某一阶段结识的普通朋友，也同样会帮助你找到更好的工作。

弱关系的力量

在真正了解职业关系为找工作带来的便利之前，我们先了解一下格兰诺维特关于社会网络的认识。在《找工作》英文版出版之前，格兰诺维特曾于1973年在《美国社会学学刊》上发表过《弱关系的力量》一文，在当时产生了不小的反响，迄今引用量已超过二点六万次。从本质上来说，如果说《弱关系的力量》是格兰诺维特关于社会网络的理论思考，那么《找工作》则是对“弱关系力量”理论的经验检验。

在《弱关系的力量》一文中，首次将社会网络分析界定为 “一种连接微观和宏观层次之社会学理论的工具”，个体互动与宏观社会结构通过社会网络联系起来，从而“将微观层次的互动关系关联到宏观层次的结构形态中”。格兰诺维特通过“互动的频率”“情感密度”“熟识或相互信任的程度”及“互惠互换”这四个维度区分关系的强度，在此基础上将关系分为“强关系”和“弱关系”。“强关系”往往是在性别、年龄、教育程度、职业身份、收入水平等社会经济特征相似的个体之间发展起来的，即前文所提及的“家庭—社会”关系，这种关系作用下圈子内部的同质性较强，因而所获得的信息往往是冗余、重复的，这便很好地解释了缘何“强关系”在一定程度上不能促成好工作。

“弱关系”则更多地出现在群体和群体之间，群体间的异质性较强。相较于“强关系”而言，“弱关系”的分布更广、阶层跨度更大，因而在某些程度上更能发挥信息、观念、影响力等方面的传递作用。通过“弱关系”所收集到的信息往往异质性、新鲜度较高，基于此可以创造出更多工作变动、甚至是社会流动的机会。在格兰诺维特看来，虽然不一定所有的弱关系都能充当信息桥，但能充当信息桥的必定是弱关系。

案例三：一位化学专业的研究生马克从一位好友那里打听到当地一所专科学校准备设立一个自然科学系。他的朋友是从聚会时认识的一位女孩那里知道这个信息的，那位女孩在那所学校教授英语。马克申请了这个职位，面试以后被录用了。

案例四：罗伯特是X公司的工程师。他的一位该公司的好友告诉他，一位在W公司工作的熟人曾跟他讲过，如果有谁希望跳槽，请跟他联系，他会安排一次有老板参加的面试。罗伯特照做了并被录用了。

在这两个案例中，关系七弯八拐，信息都是通过求职者好友的熟人来进行传递的，正是在“弱关系”的作用下，最终成就了职位和求职者的匹配，“弱关系”的“信息桥”作用得以凸显。而在“强关系”的影响下，亲密朋友会使关系变得过于复杂和紧张。比如从朋友那里获得了一份工作，但迟迟不愿意动身，而究其原因则是“他是我的朋友，我希望用这种方式保持友谊”。在这种情况下，求职者的工作满意度自然会大打折扣，朋友间的亲密关系也会受到一定影响。相较而言，“弱关系”此刻的优势便会发挥出来。

信息的传递

那么信息又是如何层层深入最终传递给求职者的呢？在书中格兰诺维特提到了一种普遍的情况：那些能够招来能干员工的人，会提高他们的职业声望，甚至也会获得实质性的回报。关系人在其中可以获得声望地位，甚至是一定的报酬。从雇主到求职者中间，可能有一个关系人，也可能有若干个关系人，而这个信息的传递的过程称为“信息链”，关系人的数量被表述为“信息链长度”，“信息链”可以通过这样的一个公式进行计算：

1 + N + N2 + N3 + … + NL+1 = ( 1 - N(L+2) ) / ( 1 – N )

其中N为信息固定传递的人数，L为信息链的长度。如果雇主将招聘信息告诉了四个相关的人，那么就有超过一千人对招聘信息有了相应的了解。当然这个公式只存在于理想状态下，即便是将信息传递给不同领域的个体，现实中人们的社会网络很难避免所接触到重复的信息。

表一 信息链长度与被访者某些特征的关系

不可否认的是，信息链越长，信息所传递的范围越广，“通过长链找工作更可能通过正式途径而非关系人”；相反地，信息链越短，信息传递的范围越小，信息更有效，“那些使用长信息链的人比使用短信息链的人在劳动力市场中所处的位置更糟糕”（第64页）。

求职者在找工作的过程中，“弱关系”可以帮助他找到更加匹配的工作，“一个人在任何既定工作中结识的其他人（无论是否曾经在同一家公司工作），未来都会分散到许多公司和地区，这些工作关系人就能充当个人关系人，可以‘引导’或至少有助于一个人流动到其他职位”（第90页）。个体所积累的社会网络和社会资本，都会为其信息的获得提供便利的条件，在找工作的过程中亦是如此，通过“弱关系”所建立的朋友圈更能有效地增加信息的效度。

此外，格兰诺维特还指出：个体流动的因素还可以从宏观的因素去把握，组织与组织之间形成了更为复杂的互动网络，组织间的个体流动可以是通过直接申请或通过正式的中介机构发生，可以依赖于个人关系，可以通过公司的商业同僚的“引导”，也可以由其他公司的个体提供信息。特别是通过一种非面对面的联系（电话、信件等）更适合传递简单的、结构完整的常规信息。

本土化思考

“弱关系”尽管如此重要，但在不同的社会传统文化和制度下又会如何？ 中国文化一直深受儒家文化影响，讲求“仁”“义”“礼”，李泽厚将“仁”的核心含义归为等差之爱原则。费孝通首次用社会科学的语言将这一等差之爱的原则概括为差序格局：“以‘己’为中心，像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家立在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。”在中国社会，关系的运作其实是社会结构与社会行动相权宜的产物，中国社会是一个讲人情面子的社会。

那么格兰诺维特所提出的“弱关系”理论是否在讲求人情、面子的中国社会同样适用呢？边燕杰曾于1988年在天津进行过一项调查，随机抽取了九百四十八名被访者，旨在检验格兰诺维特的“弱关系强度假设”（Bian，Yanjie.“Bringing Strong Ties Back in: Indirect Ties, Network Bridges, and Job Searches in China.”American Sociological Review，1997）。边燕杰发现，求职者更倾向于通过“强关系”而非“弱关系”谋求工作；直接和间接关系都用来获取来自分配工作的实权人物的帮助；求职者和最终帮助者通过中间人建立了间接的关系，中间人与他们双方是强关系而非弱关系，中间人与求职者的最终帮助者的关系，中间人与求职者和最终帮助者的关系越熟，而且最终帮助者的资源背景越高，对求职者的工作安排也越有利；求职者使用间接关系比直接关系更可能得到较好的工作。

边燕杰在中国的研究结果与格兰诺维特在美国的研究结果表面上看来是截然不同的，但共同点是社会关系网络在人们找工作中都发挥了至关重要的作用。“弱关系假设”强调的是以工作关系或熟人关系为主的“弱关系”发挥了提供或传递职业信息的作用，即弱关系网络信息获取和信息传播机制，而“强关系命题”关注的是以亲属和朋友关系为主的“强关系”担当了送人情和施加实质影响等角色，即强关系网络的人情和影响机制。值得指出的是，在关系本位和权力本位交织的中国社会中，“实权人物”掌握着可观的权力资本，这是直接或间接的“强关系”得以发挥人情和影响作用的基础。如果说边燕杰在1988年的调查呈现的是中国计划经济时代人们通过社会关系网络找到第一份工作的情况，那么其在1999年对天津劳动力流动的调查中再次印证了“强关系强度假设”。职业流动者的社会网络主要是由亲属和朋友两类“强关系”构成，社会网络发挥作用的形式以提供人情为主，以传递信息为辅，这些作用在转型经济时代尤为突出（边燕杰、张文宏，2001，《经济体制、社会网络与职业流动》，《中国社会科学》第2期）。

格兰诺维特的《找工作》以及边燕杰的《找回强关系》给我们的启示是，通过社会关系发现劳动力市场中的信息、人情和影响，对于求职结果的成功非常重要，换言之，社会关系网络是劳动力市场运行的润滑剂或助推器。无论是西方社会还是中国社会，劳动力市场中信息对于供需双方而言都是不对称的，求职者和雇佣者都需要社会网络的渠道来获得对方的信息，这是公开的招聘信息和应聘信息都不能完全提供的，只不过美国等西方社会通过“弱关系”获取和传递信息，而中国社会则主要通过“强关系”发挥类似的作用。最为重要的是，人情、影响等关键性的影响，无论在计划体制时期还是在转型经济时期，都主要通过“强关系网络”来实现。