凌宗伟的另一面：让教师自己奔跑

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凌宗伟的另一面：让教师自己奔跑
朱建  江苏省南通市通州区二甲中学（226321）

教师是推动学校事业发展的主要力量。要把教师队伍的作用发挥得最大，一方面是着眼未来，通过引领、培训，不断提高教师的水平和素养，另一方面是立足当下，把现有队伍的潜能充分调动，让他们在自身内驱力的推动下做好眼前工作。自身内驱力立足于教师的自觉和自我实现等心理需要，使教师渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。然而，如何才能激发教师的自身内驱力呢？我们可以通过思考这样几个问题来获得答案。

一、我们怎样发放绩效工资？

曾经，为了调动教师的积极性，努力缩小与城市教师收入的差距，维护教师队伍的稳定，采取了发放课时津贴的做法。但有时又感到教师的状态还是那样，实际上在三个问题上没有考虑到位。

第一个问题是发多少钱？钱的多少不是发出来的，而是比出来的。我们发的钱有没有达到教师的期望，能不能打动教师，到底多少钱才是教师的期望，同类学校中，我们有没有略微地比周边其他学校多一点……

其实教师拿的钱怎样叫多，怎样叫少，是和周围其他学校的人比的，是和其他要付出相当劳动量的人比的，也就是说这是一个相对值，不是因为钱的绝对数，而是教师的心理期望。比如会和周围邻近学校的相比，会和公务员相比，前一段时间把自己和建筑工人相比。

第二个问题是我们在怎样发钱？意即是平均发钱还是按某一种可以量化的指标发钱。每一节课，根据职称等定系数，顶多只能算是按劳分配，其实还是平均主义的另一种形式。关键是能按“绩效”发钱，你教得好，你管得好，就拿钱多。比如我校的政教考核方案就结合了“按劳分配”和按“绩效”分配两种方式，相对而言能激发大家的工作潜力。

如果沿用应试教育时期的思维打个比方，学校严格考试的各项程序，根据成绩发钱，那就是按“绩效”分配，就比单纯的每一课值多少钱更能激发潜力！不要按既成事实发钱，职称高，系数就大，完全起不到激励的作用，那只能是待遇。激发不了老教师，某个角度讲甚至还打击了年轻教师，应该把大家放在同一个赛场上比，给任何一个人创造平等的机会，大家才会争先恐后。

第三个问题是什么时候发钱？每一次发钱，目的不是感谢大家，那只是对既成事实的肯定，而是要激发未来，要立刻让落后者发现自己的损失并激发他努力工作的愿望！所以，任何奖励发钱都应该立马兑现。你的奖励迟迟不来，发钱总会被人遗望，到最后只起到“核对过去成绩”的作用，而不能达到激发大家在接下来的时间里努力工作而实现管理者目标的作用。

二、管理者的工作重点应该在哪里？

我认为，管理者要做的事情是“提出目标→解释要求→介绍途径（至于你是否按此要求做，那是你的事）→监管过程（一般不加干预，除非发生严重偏向）→评价结果→反馈调节”。

其中，目标要求说明清楚后，记录过程。结果良好的，随你的过程怎样，与我无关（除非发生严重偏向），但结果不好的，学校要来考核过程，你有没有认真备课，认真上课等等。

在整个过程中，评价结果是最关键的一环，公正，严密，毫不含糊，甚至斤斤计较。这里要提的标准是一个相对的标准，因为绝对的标准永远比相对的标准容易达成。比如，要个个及格，试卷简单点就行了，比如会考通过率。但相对标准，永远存在先进和落后，比如永远有人第一名，也永远有人最后一名，我们奖励前百分之三十。鞭策后百分之三十，揪的就是后百分之三十。奖励和鞭策是我们反馈调节的重要组成。

这还涉及到一个管理周期的问题，显然一个学期作为一个管理周期，时间太长，一个星期做一个周期考核的工作量有太大，把一个学期分为四段，基本上，每个月为一个周期，第四个周期长一点，为一个半月。每个考核周期严格按照管理的几个环节来执行。意即把每学期分为四阶段来管理，考核。说得通俗一点，“做好月度经营”，从时间，工作量及调控的及时度等来看均较合理。

综上所述，管理者的工作重点应该是设计并解释好月度经营的主体和目标。如实客观地监测过程，认真及时考核，及时反馈调控，其中目标的提出和及时的考核为重中之重。

三、如何激励那些优秀者？

以上所述，都是管理者在加压，这将对每个人都起到推动的作用，但主要是在针对那些工作不尽心尽责的人而定的。对于优秀者，就要用其他的办法了。

下面，首先让我们来分析我们身边的人和他们的心态。我们的一些教师缺乏危机感或者缺乏荣誉感，在年轻教师中有的想被提拔、重视，有的只想做好手边的工作，有的无所谓，反正教不好又不下岗，混口饭吃。

高度决定视野，在这里追求决定态度。这其中，有些人有着强烈地责任心和荣誉感，当然也混杂着投机者和两面派，要调动他们最好的办法是描绘愿景。如果他这样努力，教务处还有一个位置，还是政教处有个空缺，当然不只这些，比如市优秀党员、教坛新秀、优秀师徒、或者参加名师沙龙的机会等等，都是预先悬赏，把荣誉高高亮起，让他们朝着这个方面努力。

相反，如果每次有荣誉的名额时，只是领导讨论一下就完了，有点像分赃的，怎样会起到引领的作用呢？要让每一个年轻人都觉得自己只要努力了就有机会获得，大家就会朝着这个方向努力了。特别是那些惯例每年都有的荣誉。荣誉一定不能排资论辈，一定不能只成为领导的恩赐，而要让大家觉得任何荣誉都是也只有是通过自己的努力挣来的，让每个人都看到希望！

这必须有一个前提，就是大家都相信领导真的会实施，可以采用“商鞅变法的办法”，先故意设立一个较容易实现的目标，大家试一回，领导确定这样实施了，大家就相信领导的悬赏是真实的。即建立悬赏机制的先决条件是领导的信誉度，否则，只是更多了一个笑柄而已，想改变就难了！

还有是建立典范体系。每个人都有被赞美的需求，典范的力量是无穷的。典范不是每个方面都很优秀，十全十美，典范只是某个方面的典范，但被激励的群体会在各方面都能找到学习的榜样（标准）。而典范本身则更加珍惜自己的荣誉，典范本身也会被别的典范在别的方面所激励。月度明星或年度明星，登报表彰，校园网表彰，经济奖励，校园大幅喷绘展示。典范要被赋予很高的荣誉，典范不是一成不变的，今天，他做得好了，是典范，明天，别人做得更好，则取而代之。还有一个，管理者需要哪个方面被改善就先从某个方面来寻求典范，召唤大家看齐。

这里要始终坚持一个原则，在激励精英的同时驱赶落后的人，而那些跟不上节拍的人终将被淘汰，这是大自然亘古不变的永恒真理！