管好用好名师资源讨论

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管好用好名师资源讨论（一）

走出名师“名而不鸣”的怪圈

　　■安徽省舒城师范学校 钟能文
　　近年来，一些教师在获得“特级教师”称号或评上高级职称后，便自诩为“名师”，而一所学校“名师”的多少，则在一定程度上被认为显示了学校教学质量的优劣。但实际情况是，只有部分教师在成为“名师”后仍在教育教学上不断创新，并带动其他教师共同提高学校教学质量；还有一些教师一旦成为“名师”，便无心教学，走进“名师不鸣”的怪圈。
　　造成此种现象有多方面的原因：人们对“名师”的真正内涵理解不够，师德教育不到位，评选与考核“名师”的政策不科学。笔者认为，让“名师”获得可持续性发展的动力，离不开以下三方面因素。
　　一是社会和教师要理性看待“名师”。那些评上高级职称或被授予“特级教师”称号的“名师”们，大多是因教育教学或科研的成绩突出。而如今，社会对人才的要求更加全面，教育学生不能仅停留在考试和升学的层面，这就要求真正的名师要善于促进学生身心的全面、和谐发展，以适应未来社会的需要，这也正是教育的主要目标。如果社会各界和教师自身都能这样认识“名师”，那么“名师”们才能获得不竭的发展动力。
　　二是各级学校要加强师德教育。师德水平不高，自我约束意识较弱，也是一些教师成名后“名而不鸣”的重要原因。例如，少数教师成名后，对学校的教育教学工作不再热心，自己在校外办起了补习班。
　　对于这种现象，学校虽然可以出面干涉，但是教育教学工作在某种程度上是一种“良心活”，管理者难以衡量教师们在工作中到底付出了多少努力。在这种情况下，加强师德教育，用师德约束“名师”的行为，就显得尤为重要。
　　三是教育主管部门要改进教师评选和考核方式，建立更加科学的管理机制。首先，在评选过程中，不仅要看教师的静态成果，还要考察其教育教学的动态行为，引入一定的民主评议。其次，要改进“一评定终身”的僵化管理体制：对“名师”进行跟踪考察，制订与时俱进的考核标准，探索职称和荣誉上的退出机制……只有这样，才能从制度层面约束“名师”，最终消除“名师不鸣”的尴尬现象。
　　《中国教育报》2008年9月1日第8版

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管好用好名师资源讨论（二） 　　只重视成名前的培养，而缺乏必要的再成长机制，一些地方的名师资源出现了不同程度的浪费——

“名校”情结背后的名师成长困惑

　　■浙江省宁波市仁爱中学　刘波
　　读了贵报8月18日《名师赋闲为哪般》后，笔者深有感触。现在，“教师是学校最宝贵的财富”、“教师是学校发展的关键”等越来越成为教育界的一种共识。各级教育部门也在大力推进名优教师队伍建设，为广大教师铺设各种各样的成才之路。但实际上，许多名师成名后要么“名实不符”，要么大量闲置，其背后的原因是多方面的。
　　“名校”逻辑作祟
　　在一所学校，名师主要由两部分组成：一部分是由各级教育行政部门授予的骨干教师、学科带头人和教学名师等荣誉称号的教师组成，另一部分是拥有高级职称的教师。
　　现在，无论从教育部门还是从学校来说，都非常注重打造名师队伍，教育部门更是大张旗鼓推行“名师工程”，可谓用心良苦。学校本应充分发挥各类名师的辐射作用，带动全校教师的发展，这就是“兴校”。而现实中，“兴校”的作用还远远不够，很多学校的领导把目光放在追求更多名师为学校扬名上，将参与教育部门组织的各类名师评选作为学校提升知名度的法宝，甚至不少学校在醒目位置悬挂名优教师照片和简介。
　　事实上，如果从名师对增强学校吸引力和提高知名度的角度来看，名师的确可以为学校扬名，也确实在一定程度上能反映这所学校师资队伍的建设情况。但是，正因有这样的“名校”情结，使得一些学校只在追求名师数量上下功夫，而忽视名师的后续培养。于是，名师赋闲或退化便成了一种必然。
　　名师再成长机制缺乏
　　“35岁以后不作为”，是对教师评上高级职称后无所追求的形象说法，也是名师赋闲的具体表现。很多教师在评上高级职称后，确实止步不前。
　　其实，这是机制不完善所造成的。对于获得各级名师称号的教师，每年考核和任期考核其实大多只是填一份表格了事。对于校级骨干教师而言，由于他们的名师之路还有很长，因此这部分教师还有前进的动力。但是，对于那些已经获得省、市级学科带头人等称号的教师来说，似乎功成名就，已经没有成长的阶梯了，因此他们就很可能原地踏步甚至退步。
　　无论是获得教育部门授予的名师称号，还是获得高级教师职称自然生成的名师，这对教师来说都是多年努力的结果。如果没有相应的再成长机制，势必会导致他们产生惰性。
　　按理说，如果有一套科学的名师再成长机制，这些名师可发挥的作用，除了对他们自身的专业成长有促进外，也会对学校其他教师有很好的示范作用。但是，现实中，我们经常发现，一些有着学科带头人或拥有高级职称的教师，在学校的作用甚至还不如一些普通教师，这就不得不让人深思了。
　　从成名前的“求索”，到成名后的“赋闲”，原本应该挑大梁的名师们，不仅未能起到应有的作用，反而不断退化，这对学校乃至整个教育事业来说，无疑都是一种资源浪费。
　　从“量”的追求到“质”的转变
　　当前，对于学校来说，如何推进名师的再成长，这是推进学校师资队伍建设的重要一环，也是学校师资队伍可持续发展不可或缺的。笔者认为，有三种途径也许能改变名师赋闲现状：首
　　先，学校要转变观念，变“名校”为名师兴校。这样，在教师队伍建设上，变单纯地对“量”的崇拜到“质”的追求，要真正把名师的兴校作用变得名副其实。少点功利心，多做点实事，真正发挥名师的专业引领作用，带动全校教师发展，从而推动学校的整体发展。
　　其次，学校要营造氛围，变“单飞”为“群飞”。当然，一所学校需要名师来“名校”，这对提升学校的品牌很有价值。而学校是一个共同体，需要发挥团队精神。如果学校只重视少数教师的发展，那就会忽视大部分教师的成长。因为教育部门授予的各类名师评选名额是有限的，能获得相关殊荣的只是少数。同样，能评上高级职称的教师也是少数。因此，学校要尽可能地创造条件，大力营造人人追求专业发展的氛围，促进全体教师的专业发展。
　　再其次，学校要健全考核体系的建设，变名师赋闲为名师再成长。对于学校管理来说，要对各级名师和高级教师提出明确要求，搭建他们成长的平台。让他们感受到自己还有很大的成长空间，给他们必要的压力。同时，教育部门也可出台高级教师评聘分离制度，让教师不断成长。这样，也许能更好地发挥这些优秀教师的专业引领和示范作用，提升学校师资队伍建设的整体水平。
　　《中国教育报》2008年9月8日第8版

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管好用好名师资源讨论（三）

　　一些教师成名后由于主观懈怠出现赋闲、退化现象，造成人们对名师示范作用迫切期待。而这种全能、完美、零失误的社会期待，在一定程度上又给依然希望积极进取的名师再发展造成阻力---

名师成长面临宽容危机

■江苏省金坛市汤庄小学　朱小燕
　　笔者是一名小学高级教师，在读过贵报几篇对名师赋闲、退化现象的讨论文章后，深深感到名师成长问题受到人们关注的喜悦。正如讨论中所提到的，当前确实存在一些优秀教师在成名后便主观懈怠“吃老本”的现象，笔者对一些作者提出的管好用好名师资源的建议也深感认同。
　　然而，并不是所有的名师都不思进取，多数名师对通过自身努力获得的认可十分珍惜，其中一些名师即使在追求再进步的过程中出现了“赋闲”与“退化”的现象，也往往有其具体原因。因此，笔者希望人们不要对名师一味批评责怪，不要要求名师完美无缺，而应在为名师赋闲或退化担忧、痛心的同时，了解一下名师发展的苦衷，听听我们的心声：
　　名师呼唤适当“赋闲”
　　近年来，一些教师成名后主观“赋闲”的现象给名师群体带来了不好的影响，学校应对此类教师加强管理，严格处罚。与此同时，应该看到，还有一些名师在取得一定成绩后希望得到适当“赋闲”的机会，以便能够适度休息放松，通过休整进一步提高工作效率和质量。但是，学校和社会却不容名师有此种“懈怠”，对名师要求过高。
　　记得笔者刚成为市级骨干教师时，不仅获得了鲜花与掌声，各种任务也随之而来。学校聘我为数学教研组长，并担任校级数学兴趣小组的活动辅导员；分给了我两个毕业班的教学任务；让我带头做好师徒结对工作，带了5个徒弟。其中还不包括外出上公开课、参加研讨会等一系列活动。那段日子，我常常为此感到身心疲惫，力不从心，教学质量也有所下降。我再三请示领导，希望学校能让其他教师分担一些我的任务，可领导就是不相信我力不从心，不同意我的请求。直到有一次我累得生病住院，领导才开始为我减负。减负后，我不仅教学精力充沛，而且还有时间搞科研，写的一些文章也能在公开发行的刊物发表，教学和科研水平都获得了提高。

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期待对“退化”现象投以理性目光　　一些教师成名后，出现了教学水平停滞不前甚至退化的现象，这也引起了学校与社会的不满。其实，这种情况的出现也不能完全归咎于教师的主观放任，有时，此种情况是正常教育教学规律所致。一般情况下，名师在评上高级职称或获得特级教师等荣誉称号时，往往正处于一个阶段内教育教学水平发展的巅峰时期，在短期内让其再有大的进步比较困难。一些名师还需要一定时间进行总结、调整，为今后的专业发展寻找方向。这时，如果名师出现一定程度的“退化”，应该被理性看待。
　　以我校一位青年教师为例。不久前，这位教师探索“情境教学法”，教学水平获得了很大的提高，因此被评为市数学学科带头人。为了寻求新的发展，结合当前“充分发挥学生主体性作用”的新大纲要求，该教师又开始实践探索“自主学习法”，但在课堂上曾一度出现放任自流的尴尬局面，教学质量也有所下降。结果，各种非议声音传来，使这位教师承受了很大的压力，工作积极性也受到了一定的影响。事实上，这位教师对自身提出了更高要求，付出了更多努力。我们不应简单责怪他暂时、表面的“退化”，而应该对其宽容以待，给予其继续发展的空间。我校领导在了解到此位教师的这种情况后，通过与之交流谈心，耐心等待，扭转了不利局面，促进了其继续发展。
　　用科学机制界定宽容尺度
　　当然，对名师的宽容是相对的，只有把握好宽容尺度，才能既给名师成长适当压力，又为名师成长营造和谐环境。如何把握好宽容尺度？笔者认为，这就需要管理者在充分了解名师、理解名师的基础上，制订一套科学的考核与激励机制作为保障。
　　首先，在制订科学机制之前，学校要摒弃急功近利的思想。只有摒弃那种“名师的作用就是为学校争面子”的思想，真正从促进教师个人发展、学校长远发展的目的出发，才能制订出科学合理的名师管理机制。
　　其次，制订制度的前提是了解名师、尊重名师成长规律。每一位名师都是学校倾心培养、个人不懈努力而造就的。因此，学校在对他们进行管理时，要实事求是，不放任自流，也不拔苗助长。要针对其个性给予辅导与支持，让教师真正受到鼓舞，主动进取。
　　在此基础上，有关部门和学校可建立一些名师考核与激励机制。例如，适当建立教师成名后的长效考核机制，注意考核时间的间隔不易过密，考核内容也应多元化，以鼓励优秀教师的多方面探索。在考核中，还要给名师解释自我发展目标及方式的机会，让更多人能够理解名师发展中遇到的困惑，给名师创造相对宽松的环境。同时，还可考虑采取一些激励措施，让名师获得更大的挑战自我的动力，更好地发光发热。

　　《中国教育报》2008年9月15日第8版

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管好用好名师资源讨论（四）

名师赋闲应追问评聘工作中的失误

　　■四川省泸县方洞镇中心小学 张世森
　　为什么会出现名师赋闲或退化现象？笔者认为，除了制度缺失，还有一个原因是评选、认定名师的程序、标准不够严格。笔者在基层工作中，发现了如下一些耐人寻味的现象。
　　一是评选高级职称论资排辈。前几年，我县一些学校为照顾一批教龄长的老教师，多数都是按照上级分配的高级教师名额，不看德、能、勤、绩如何，而是照顾情绪，把一批年龄大，教龄长的教师评选为高级教师。而今，这批教师年岁已高，大事做不了，小事不愿做，导致赋闲退化。
　　二是岗位设置“排老”现象严重。近几年，随着青年教师的增多，一些学校在聘任排课中，将语文、数学等“重要”科目让青年教师担任，不按所任职称标明的学科聘任，剩下的“豆芽”学科才让老教师担任。名曰照顾老教师，实则不信任。为此，高级教师也只好顺应形势，让学校随便安排学科，反正岁数大，得过且过，不得不赋闲和退化。
　　三是评选高级教师无严格标准，存在着讲人情凭关系现象。评聘高级教师本应按教师德、能、勤、绩和职业道德标准进行。然而，在实际操作过程中却不是这样。有的是上级部门写条子打招呼要某某评高级，有的是学校领导搞暗箱操作，把一些没有真才实学、不能胜任教师工作的教师评选为高级教师。这样的人怎能不赋闲退化呢？
　　四是对一些中青年教学骨干、学科带头人、县市名师等，评选认定不合理。一些教师凭关系或一时的成绩评上了高级教师，之后，自己不再努力，导致业绩平平，起不到带头作用，影响了周围教师积极工作的情绪，导致大家都赋闲。
　　优秀教师评为名师或被评上高级职称后，有的被提拔为领导，严重脱离了教学岗位；有的被当地政府机关长期借用到非教育教学岗位工作；有的抱怨工资待遇偏低，连一个一般公务员的工资待遇都不如；有的没有给压担子，没有让其承担教学科研课题，没有上优质示范课、研究课的机会，导致专业知识无处发挥，失去了名师和高级教师的责任感、荣誉感；有的地方出台政策允许教师考公务员，动摇了名师从事教育的信心。所有这些原因，直接或间接地造成了名师或高级教师的赋闲或退化。
　　为此，笔者建议：认定、评选、评聘教学骨干、学科带头人、优秀教师、名师、高级职称等荣誉和职称时，要排除各种干扰，严格按教师德、能、勤、绩和教师职业道德标准，严格按群众投票、群众评议、小组讨论、学校考核审查操作程序进行，决不能让不符合标准的人混进名师队伍，而伤了多数教师的心。如果不按标准程序操作，评上了的不称职，没评上的灰了心，名师赋闲退化现象将永远存在。各级党委、政府、教育主管部门应制订出科学的管理办法和考核措施，打破名师高级职称终身制。
　　《中国教育报》2008年10月13日第8版

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管好用好名师资源讨论（六） ■教师结对　■积极送教　■适时考核 以合理机制激励名师发展 　　■山东省临朐县辛寨镇白沙小学　吕学平 　　名师是所在学校、所在地区教育事业的宝贵财富。学校和教育主管部门应根据名师的实际情况，建立起良好的激励机制，以促进名师思想水平和专业技能的不断提高。笔者所在地区近年来出台了一系列促进名师发展的好政策。 　　一是规定名师与青年教师结对子。镇教办明确规定，市级以上教学能手、优秀教师、优秀班主任、特级教师都要与2至3名年轻教师结成互帮互学对子。帮扶活动以3年为周期，制定切实可行的计划，通过听课评课、教学示范、经验分享等多种方式让年轻教师加速成长。学校和镇教办对结对子情况进行一学期一次的评估，确保帮扶计划落到实处。笔者认为，这种把帮助同事专业成长作为名师考核指标的管理方式，不仅对促进名师本身的成长具有积极意义，还有利于本地区教师整体素质的提高。 　　二是大力开展名师送教活动。镇里经常性地组织城镇学校与边远薄弱学校开展教学经验交流活动。 　　同时，充分发挥城镇学校优质教师资源的辐射作用，组织名师给边远学校的学生亲自上课，或让名师培训边远学校教师。这样，名师不仅能帮助薄弱学校的教师成长，也会激励名师产生自我发展的动力。 　　三是设立“名师教学思想研究室”，建立名师业绩卡片。每位名师都有自己的成长档案，每年都要根据各自情况提出年度奋斗目标，有关部门每年都要对此加以督促检查。在这样的管理机制激励下，众多名师都发挥出了积极的带头与示范作用。 　　据笔者了解，我镇对名师进行以上管理，只是在初期研讨管理方式、询问教师意见等方面花费了较多的精力，在此后的管理过程中重点保障管理工作严格按照计划进行，获得了事半功倍的成效。这样的事实让笔者感到，只要有关部门下定决心，以合理机制激励名师发展这个目标对所有的学校来说都不遥远。希望各地尽快积极制定合理制度促进名师成长，让名师自身和区域教育得到双赢发展。 　　《中国教育报》2008年10月23日第12版

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管好用好名师资源讨论（六）

　■责任感　■紧迫感　■幸福感

让“心灵动力”促进名师成长

　　■安徽省利辛县第一中学　张帮群

　　近日，笔者与曾经一起参加国家级骨干教师培训的一些同学聊天。这些同学均系中学高级教师，其中也不乏国家级优秀教师、省级优秀教师、市级学科带头人。笔者摘录了交谈时他们的一些言谈：
　　教师1：“我33岁晋升中高，35岁参加国家级骨干教师培训。当时，我认真钻研教学，醉心于科研，先后在省级以上报刊发表150余篇教育教学文章。可获得了很多荣誉并当上了副校长后，我每年读不了一本完整的书，发不了一篇文章，教研热情锐减。”
　　教师2：“一篇文章辛辛苦苦写了好几天，好不容易发表了，可换来的只是可怜的几十元稿费。编资料远比写教研文章好赚钱，这几年，仅编资料我每年至少可收入1万余元。”
　　教师3：“我曾多次想过，就算发表再多教研文章，又能怎么样呢？我们不可能成为教育家。比上不足，比下有余，做教师做到我们这个份上也就很不错了，我们随便应付一下自己的工作，也不会比别人差。”
　　交流过后，笔者深感这些教师在成名之后，缺乏稳定持久的发展动力，教学、教研热情下降。笔者认为，造成这种现象出现的原因，很大程度上是因为评聘体制和学校管理上存在漏洞，但名师本身也应进行自我检讨，思考自己是否对得起名师称号。笔者认为，除了必要的客观激励机制，名师也要在内心深处产生不断发展的欲望，树立教书育人、爱岗敬业的积极价值观，这样才能在教育事业中不断发光发热。
　　首先，名师应增强对学生的责任感。教书育人最大的意义莫过于培养出适应社会需求的学生，真正有责任感的优秀教师应以此为奋斗目标，这样才不会产生职业倦怠。其次，名师要具有不断进步的紧迫感。年轻教师的发展迅速，名师应该意识到只有不断地完善自我，才能在工作中保持先进，并成为自己职业发展的设计者和实施者。再次，名师应该增强献身教育事业的幸福感。现实中，许多教师的价值取向偏离了教师应有的职业价值取向，过分追求名誉，而真正优秀的教师应把培养优秀人才当作幸福。有了这样的追求，才会享受工作的光荣，享受成长的幸福，享受自我发展的快乐。
　　总之，只有在为名师再发展创造合理机制的同时，加强对名师的心灵建设，促进名师再成长的工作才能收获最好的效果。

　　《中国教育报》2008年10月23日第12版