“名校”情结背后的名师成长困惑

管季超0712

“名校”情结背后的名师成长困惑



只重视成名前的培养，而缺乏必要的再成长机制，一些地方的名师资源出现了不同程度的浪费—— “名校”情结背后的名师成长困惑                                                    ■浙江省宁波市仁爱中学　刘波
　　读了贵报8月18日《名师赋闲为哪般》后，笔者深有感触。现在，“教师是学校最宝贵的财富”、“教师是学校发展的关键”等越来越成为教育界的一种共识。各级教育部门也在大力推进名优教师队伍建设，为广大教师铺设各种各样的成才之路。但实际上，许多名师成名后要么“名实不符”，要么大量闲置，其背后的原因是多方面的。
　　“名校”逻辑作祟
　　在一所学校，名师主要由两部分组成：一部分是由各级教育行政部门授予的骨干教师、学科带头人和教学名师等荣誉称号的教师组成，另一部分是拥有高级职称的教师。
　　现在，无论从教育部门还是从学校来说，都非常注重打造名师队伍，教育部门更是大张旗鼓推行“名师工程”，可谓用心良苦。学校本应充分发挥各类名师的辐射作用，带动全校教师的发展，这就是“兴校”。而现实中，“兴校”的作用还远远不够，很多学校的领导把目光放在追求更多名师为学校扬名上，将参与教育部门组织的各类名师评选作为学校提升知名度的法宝，甚至不少学校在醒目位置悬挂名优教师照片和简介。
　　事实上，如果从名师对增强学校吸引力和提高知名度的角度来看，名师的确可以为学校扬名，也确实在一定程度上能反映这所学校师资队伍的建设情况。但是，正因有这样的“名校”情结，使得一些学校只在追求名师数量上下功夫，而忽视名师的后续培养。于是，名师赋闲或退化便成了一种必然。
　　名师再成长机制缺乏
　　“35岁以后不作为”，是对教师评上高级职称后无所追求的形象说法，也是名师赋闲的具体表现。很多教师在评上高级职称后，确实止步不前。
　　其实，这是机制不完善所造成的。对于获得各级名师称号的教师，每年考核和任期考核其实大多只是填一份表格了事。对于校级骨干教师而言，由于他们的名师之路还有很长，因此这部分教师还有前进的动力。但是，对于那些已经获得省、市级学科带头人等称号的教师来说，似乎功成名就，已经没有成长的阶梯了，因此他们就很可能原地踏步甚至退步。
　　无论是获得教育部门授予的名师称号，还是获得高级教师职称自然生成的名师，这对教师来说都是多年努力的结果。如果没有相应的再成长机制，势必会导致他们产生惰性。
　　按理说，如果有一套科学的名师再成长机制，这些名师可发挥的作用，除了对他们自身的专业成长有促进外，也会对学校其他教师有很好的示范作用。但是，现实中，我们经常发现，一些有着学科带头人或拥有高级职称的教师，在学校的作用甚至还不如一些普通教师，这就不得不让人深思了。
　　从成名前的“求索”，到成名后的“赋闲”，原本应该挑大梁的名师们，不仅未能起到应有的作用，反而不断退化，这对学校乃至整个教育事业来说，无疑都是一种资源浪费。
　　从“量”的追求到“质”的转变
　　当前，对于学校来说，如何推进名师的再成长，这是推进学校师资队伍建设的重要一环，也是学校师资队伍可持续发展不可或缺的。笔者认为，有三种途径也许能改变名师赋闲现状：首
　　先，学校要转变观念，变“名校”为名师兴校。这样，在教师队伍建设上，变单纯地对“量”的崇拜到“质”的追求，要真正把名师的兴校作用变得名副其实。少点功利心，多做点实事，真正发挥名师的专业引领作用，带动全校教师发展，从而推动学校的整体发展。
　　其次，学校要营造氛围，变“单飞”为“群飞”。当然，一所学校需要名师来“名校”，这对提升学校的品牌很有价值。而学校是一个共同体，需要发挥团队精神。如果学校只重视少数教师的发展，那就会忽视大部分教师的成长。因为教育部门授予的各类名师评选名额是有限的，能获得相关殊荣的只是少数。同样，能评上高级职称的教师也是少数。因此，学校要尽可能地创造条件，大力营造人人追求专业发展的氛围，促进全体教师的专业发展。
　　再其次，学校要健全考核体系的建设，变名师赋闲为名师再成长。对于学校管理来说，要对各级名师和高级教师提出明确要求，搭建他们成长的平台。让他们感受到自己还有很大的成长空间，给他们必要的压力。同时，教育部门也可出台高级教师评聘分离制度，让教师不断成长。这样，也许能更好地发挥这些优秀教师的专业引领和示范作用，提升学校师资队伍建设的整体水平。