职业素质测评的发展述评

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职业素质测评的发展述评

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作者：王瑞明
   文章来源：《华南师范大学学报》2007年第4期  

    一、职业素质测评的起源

    在人力资源管理实践中，“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”、“事与人配”是管理者渴望实现的重要目标。为了达到这一目标，管理者越来越重视职业素质测评手段的发展和运用。职业素质测评，主要是通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升和培训等提供服务。

    早期的职业素质测评主要体现为职业倾向测量，即测试个体适合从事何种职业。职业倾向测量的起步得益于心理测验运动的兴起，心理测验首先来源于德国心理学家冯特创建的心理实验室。19世纪末，高尔顿、卡特尔等人尝试进行了多种大学生心理测验，法国心理学家比奈则对此做出了划时代贡献——研制了世界上第一个智力量表，开创了现代心理测验的先河。真正的职业倾向测量最早源于西方社会20世纪20年代，当时受第一次世界大战的影响，心理测验运动取得巨大发展。伴随着用于测量官兵智力的陆军甲种测验和陆军乙种测验在美国社会的迅速应用，为各个阶层、各类人群设计的智力测验不断出现。这时，有些心理学家根据工业部门对人才选拔和工作安置的需要，开始编制各种职业倾向测验，其中早期主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验，后来美国学者斯特朗(Strong,E·K.)在把职业选择与个人特点相结合方面，做出了突出贡献，他于1927年编制出版了世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗职业兴趣量表”(Strong Vocational Interest Blank,SVIB)，该量表至今仍然受到人们的重视。

    二、职业素质测评的发展概况

    职业素质测评产生以后，逐渐在政府机构及工商企业各界的人才选拔与评价中得到广泛应用。如美国电报电话公司是最早将职业素质测评方法应用于管理人员选拔与评价的企业。经过10年的追踪研究，其结果强有力地支持了职业素质测评方法的有效性和可靠性。其后，像国际商用机器公司、福特公司、标准石油公司等国际著名的公司都将职业素质测评方法用于其人事管理中，取得了很好的经济效益。

    近几十年来，随着西方社会职业素质测评工作的专业化发展，西方出现了许多专门提供职业素质测评服务的职业指导机构，他们把职业倾向测量技术应用于社会生活的各个方面，取得了非常好的效果。现在西方国家的职业指导机构已相当完善，指导工作也相当规范。职业指导中心作为一个产业可以为企业和个人提供职业指导。职业指导中一个重要依据就是职业素质测评。职业素质测评中他们应用较多的是测验法，现在已有多种国际通用的测验量表。

    我国的职业素质测评工作在20世纪80年代才开始兴起，当时心理测验工作开始复苏，国外很多先进的测验技术和测验量表得到重视、引进和吸收。其中智力测验方面，吴天敏于1982年修订出版了“中国比奈测验”，林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。而在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等修订了艾森克人格问卷。但这个时候只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域中进行职业素质的测评工作。如中国科学院心理所的徐联仓修订了测量领导行为的PM量表，并在企业管理人员的测评中加以应用，取得了较好的成效；再如原杭州大学心理系（现浙江大学心理系）受浙江省委组织部的委托，在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用，得到了政府有关部门的认可。1989年，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试，其中笔试部分就是行政能力倾向测试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代职业素质测评技术，同时这种职业素质测评技术在实践中也取得了良好的效果，使得职业素质测评在社会上引起了人们的广泛关注。

    近几年来，我国各地都普遍设立了人才市场和就业指导中心，这使得用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代职业素质测评技术的更快发展，同时对人才职业素质测评的应用需求也不断扩大。当前我国人事部要求各级人事部门和人才市场都要设立测评部。职业素质测评已经广泛用于人才交流、岗位配置和公务员、干部的招聘中，目前正在向产业化方向发展。

    三、当前主要的职业素质测评工具

    职业素质测评工具的研制，是职业素质测评的核心内容。自职业素质测评诞生以来，职业素质测评工具的研制一直得到研究者的广泛关注。在职业素质测评工作中，研究者普遍使用的是心理测验量表，最近几年又有一些研究者把测验量表改编为软件的形式，更好地促进了职业素质测评的发展。纵观当前国内外使用的职业素质测评量表，最有影响是美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制而成的《一般能力倾向成套测验》(General Aptitude Test Battery,简称GATB)。该测验的技术路线分为两个方面：一为工作分析，二为因素分析。为了进行工作分析，当时动用了很多人力分析了美国2万个企业中7.5万个职务。结果发现可以分为20个职业能力模式，选出了不可缺失的10种能力倾向。同时，研究人员又对当时应用于士兵选择、招聘雇用等领域的50多种测验进行因素分析，分析归纳确定了10种与职业关系密切并有代表性的能力因素。于是，通过上述两类分析，确定测量与10种能力因素相应的测验为15种，其中11种为纸笔测验，4种为操作测验。《一般能力倾向成套测验》自产生以来，不但在美国经过多次修订，而且也被世界上许多国家引进修订。最新的一套《一般能力倾向成套测验》是由美国就业服务处修订的。这套测验包括15个分测验，其中有11个纸笔测验，4个操作测验，评定9种不同的职业能力倾向。我国戴忠恒等人最早对美国的《一般能力倾向成套测验》进行了修订，并初步建立了中国常模。修订后的《一般能力倾向成套测验》仍然包括15个分测验，其中11个纸笔测验分别为圆内打点测验、记号记入测验、形状相配测验、名称比较测验、图案相配测验、平面图判断测验、计算测验、词义测验、立体图形判断测验、句子完成测验、算术应用测验，4个操作测验分别为插入测验、转动测验、组装测验、拆卸测验。评定的9种职业能力因素分别是智力、言语舶力、数理能力、书写知觉、空间判断能力、形状知觉、运动协调、手指灵巧度、手腕灵巧度。最近方俐洛、凌文辁等人又对美国的《一般能力倾向成套测验》重新进行了修订，形成了一般能力倾向成套测验中国城市版，并建立了常模。

    《一般能力倾向成套测验》主要是从能力方面评价一个人的职业倾向，而国际上流行的《霍兰德职业兴趣量表》则从兴趣方面评价一个人的职业倾向。美国心理学家霍兰德(Holland)提出了著名的职业兴趣理论，将职业人群分为实际型(Realistic,n)、研究型(Investigative,I)、艺术型(Artistic,A)、社会型(Social,S)、企业型(Emerprising,E)和事务型(Conventional,C)6种类型，简称RIASEC类型。根据这一理论，霍兰德编制了职业兴趣量表，用以测量人们的职业兴趣，从而评价人们的职业倾向，为其职业选择提供指导。《霍兰德职业兴趣量表》产生以后，在国际上产生了非常大的影响，许多国家对这个量表进行了修订。

    总体上看，当前编制的职业素质测评工具主要有两大类：

    第一类是综合型职业素质测评工具，如《一般能力倾向成套测验》和《霍兰德职业兴趣量表），可以用来进行多种职业的素质评定，这类量表适用面广，更适合当前职业素质测评与人员选拔的需要，因此，我国目前关于职业素质测评工具的编制，也主要集中在对这类综合性的职业素质测评量表的修订和编制上。除了对《一般能力倾向成套测验》和《霍兰德职业兴趣量表》等国际上通用的职业倾向测量量表进行修渺卜还有不少人根据这类综合性职业量表的编制思路，进一步改造和扩充而编制了类似的综合性职业量表，目前许多人才市场使用的职业量表或测评工具，基本上就属于这类综合性的职业素质测评工具。目前还有人把很多著名的人格测验量表(如ItPF、EPQ等)转变为职业倾向测量，并编制出测量软件，根据受测者的人格特点确定其适合的职业类型。这类也属于综合型的职业素质测评工具。

    第二类是单项的职业素质测评工具，如国内编制的《一般行政能力倾向测验（简称GAAT)》和（企业管理倾向测验《简称MAT)》，就是属于这一类型。《一般行政能力倾向测验》主要用于国家公务员的选拔，《企业管理倾向测验》主要用于企业管理人员的选拔，它们主要考察受测者是否具备了从事某类职业所需要的基本素质（称为胜任特质）。《一般行政能力倾向测验》主要测量行政人员4种职业素质：数量关系、言语理解、判断推理和资料分析。《企业管理倾向测验（简称MAT)》主要测量企业管理人员5种职业素质：言语理解、数量关系、逻辑推理、资料分析和思维策略。除了这两种职业素质量表之外，还有一些职业素质量表也属于此列。

    四、职业素质测评的未来展望

    通过概述职业素质测评的发展简史，特别是介绍当前职业素质测评工具的研制状况，可以看出，职业素质测评的发展，对于人员的合理安排与使用起到了越来越重要的作用，并且市场需求日增，开发潜力巨大，前景广阔。但是；应该承认，由于各种原因，目前职业素质测评的发展还不够完善，特别是职业素质测评工具的研制目前还可以说是处在不成熟阶段，表现出很多问题。例如，有的职业素质量表的题目没有经过科学的筛选，也没有相应的信度和效度检验；有的职业素质量表没有经过标准化测试建立常模，尤其国内的修订量表，普遍是将国外的常模直接搬用，或者直接使用原始分进行评定；传统的职业倾向测量一般是提供受测者最适合从事的职业类型的评定信息，有利于人们进行职业选择以及单位对人员的选拔与安排，但却没有提供人们是否具备从事某种职业的评定信息，因此无法发挥其对已经从事或者准备从事某类职业的人的培训与提高；等等。针对当前职业素质测评领域的一些问题，进一步开展相应的理论与应用研究，研制出更科学的职业素质测评工具，确实是势在必行。

    鉴于职业素质测评工具的研究是职业素质测评的核心内容，我们认为，在职业素质测评的未来发展中，我们应特别关注两个与职业素质测评工具的编制有关的内容：一是改革传统的编制思路，二是解决关键的技术问题。

    （一）改革传统的编制思路。综合型职业素质测评工具包含测评多种职业素质的量表，也就是说，综合型职业素质测评工具内部可以通过不同的组合形成若干单项职业素质量表，因此其涵盖面广，使用灵活，编制成本低。目前，除了某些非常特殊的职业或部门需要专门编制单项的职业素质测评工具之外，大多数职业素质测评工具都是综合型的，只不过其涵盖面不同而已。综合型职业素质测评工具的编制，首先要确定量表内部如何构成，并且如何组合以对各种（单项）职业素质进行测评，也就是说首先要形成量表内部构成的思路。

    当前国内外编制的各种综合型职业素质测评工具普遍采用的是传统的编制思路，编制者首先认为，存在着若干个基本素质（一般是10个左右），这些素质的不同组合，就是不同职业所需要的特质构成；根据这种思路，整个量表包括若干个测验，测评这些基本素质，然后，对被测者进行测试，并按照某种职业的素质要求对他们这些测验的成绩进行组合，就可以对其适合哪种职业做出评定。例如，前面所谈到的美国的《一般能力倾向成套测验》包括15个测验(11个纸笔测验，4个操作测验），评定9种能力，这9种能力的不同组合，就组成了对13类职业（含数十种职业）的能力倾向。我们认为，这种传统的编制思路的科学性是值得质疑的。因为，用10个左右的基本特质来组合成许多职业的特殊素质，实际上在这10几种基本特质中，至少有相当一部分是属于各种职业都需要的，也就是说，有一部分（常常是大部分）特质在各种组合都是不变的。因此，各种职业的特质组合，实际上只有剩下为数不多的几种特质在发生变动，这些变动所形成的各种组合到底有多大的差异，确实是值得怀疑的，这些差异很小的职业特质组合，与其说是各种职业的胜任特质（充分条件），不如说只是各种职业的必要条件。还是以美国的（一般能力倾向成套测验》为例，它只测定9种能力素质，这9种能力素质变动形成的各种组合就要充当所测定的13类职业（含数十种具体职业）的胜任特质，这样构成的各种职业素质量表，同质性就相当大，变异性比较小，而在现实中许多职业之间差异很大，这样构成了明显的反差。由此可见，这种传统的编制思路是值得商榷的。

    我们认为，在未来的职业素质测评发展中，可以考虑新的编制思路，比如，可以建立各种职业所需要的特质的测验库，测验库中包括各种各样的职业特质，当我们需要进行某种职业的素质测评时，可以按照该职业的特质组合从测验库中取出相应特质的测验，组成该职业的素质量表。目前已经有研究者在这方面进行了尝试。

    （二）解决关键的技术问题。在研制职业素质测评工具时，必须解决两项关键性的技术问题：一是如何确定量表所考察的特质；二是如何确定各种职业的胜任特质组合，即确定从事各种职业所需要的特质。我们认为，对于这两项问题，可以以工作分析为基本依据。所谓工作分析，是指对某项工作（或职业）的性质、任务、进行过程进行微观层面的分析，根据分析结果进行各种决策的过程。基于工作分析，我们不仅可以进行特质的选取，而且也可以确定各种职业的胜任特质。

    首先，我们可以聘请专业人员按照工作分析的要求分别独立地对当前存在的职业类型进行工作分析，根据各种职业的具体要求与实际需要，选取与这些职业有关的特质。只要是职业的实际需要，都可以入选，入选的职业特质一定要多。然后，总结所有专业人员的选择结果，经过充分讨论，确定入选特质，并可以进行一些类型的划分，比如可以从能力素质、人格素质和社会素质3个方面进行归类。

    从事某类职业最需要的职业特质，研究者一般称之为胜任特质，具体的某类职业应该包括哪些胜任特质，这一直是研究热点。国内外学者对管理人员职业素质曾进行了大量研究，美国的包莫尔提出管理人员必须具备10个条件，即是合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。日本企业对管理人员提出具备10种品德和10种能力的要求，10项品德是使命感、信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取心、公平、勇气；10项能力是思维决策、规划、判断、创造、洞察、劝说、对人的理解、解决问题、培养下级、调动积极性。前苏联对管理人员的个性品质研究指出，管理人员必须具备一定的思想觉悟、人际关系能力和业务能力，具体的说是责任感、工作能力、意志和勇气、知识经验和智慧、交际风度；感情。我国学者的研究指出管理人员必须具备政治、品德、能力3个素质，能力素质包括技术、管理、协同人际关系3种能力。这些对胜任特质的分析多数依据经验判断，或者依据因素分析等，这些确定职业的胜任特质的做法，虽然也有一定的依据与合理性，但整体来看，其科学性、准确性是值得讨论的。我们认为，可以依据对职业的工作分析来确定不同职业的胜任特质，一种比较好的方法是编制职业素质调查问卷，问卷中给出各种职业类型以及每种职业可供选择的职业特质；然后选取相关职业群体中负责人事选拔和管理的领导以及胜任该职业的专家，让他们按照要求对自己熟悉的职业进行工作分析，按照分析结果从备择特质中选择对每类职业来说最重要的5—7种特质；最后对调查数据进行统计分析，根据每类职业中每一项特质被选择的频数从高到低排出顺序，并结合专家建议，在广泛查阅有关文献资料的基础上最终确定每类职业的胜任特质。